Réforme du télétravail : pour une simplification à son recours

Le télé-travail selon les réformes du code du travail en mars 2012 désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. » Il s’exerce à domicile généralement.

Le télé-travail apporte de multiples avantages aux employés et aux employeurs. Comme le montre cette infographie de https://zevillage.net, permettre le télé-travail diminue les stress de ses employés, ne diminue pas la productivité (voir l’augmente), contribue à l’amélioration de l’environnement…

Droit image : https://zevillage.net/2016/06/le-teletravail-cest/

Le recours au télétravail est de plus en plus adopté par les entreprises tellement il présente peu d’inconvénient.

Sur ce constat, le gouvernement français a publié au Journal officiel le samedi 23 septembre 2017, plusieurs ordonnances relatives à la réforme de la législation du travail. Nombreuses mesures ont été ratifiées afin de faciliter le recours au télé-travail. Il s’agit principalement de la simplification des démarches, de la fin de la prise en charge de la totalité des frais d’internet ou de logiciels et le recours au télé-travail occasionnel.

 

Le recours au télétravail simplifié

Depuis le 23 septembre 2017, il est réglementé par un nouveau cadre afin de faciliter le recours au télé-travail.

En réalité, les démarches administratives ont été considérablement simplifiées. Il n’est plus nécessaire de conclure un télé-travail par un contrat de travail. Il peut être mis en place désormais par un accord collectif ou par une charte qui est établie par l’employeur après avoir consulté les représentants du personnel de l’entreprise. Au cas, où l’entreprise ne dispose d’aucun représentant du personnel, l’employeur est autorisé à élaborer unilatéralement une charte sur le télé-travail. Il lui est fait obligation d’aborder un certain nombre d’aspects dans ces textes à savoir les conditions de passage en télé-travail et de retour à une exécution sans télé-travail, les modalités d’acceptation par le salarié de la mise en œuvre de sa mise en œuvre, les modalités de contrôle du temps d’exécution des tâches et surtout la fixation des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contracter l’employé.

 

Le « droit au télé-travail » rénové

Ces nouvelles ordonnances ont érigé des règles assez souples et bien particulières pour régir le domaine du télé-travail. En effet, en l’absence d’accord collectif ou de charte élaborée, l’employeur et l’employé peuvent convenir de recourir simplement au télé-travail de manière occasionnelle. Il suffit dès lors qu’employeur et salarié formalisent leur accord « par tout moyen ». C’est l’exemple typique de l’échange d’emails entre les deux parties. L’entente peut être donc formalisé à la dernière minute suite à l’annonce d’un événement tel que l’annonce d’un pic de pollution ou de problèmes liés aux communications, aux transports en commun ou autres. Ces nouvelles dispositions réglementaires sont assez riches pour les employeurs qui, désormais sans une charte contraignante peuvent accepter le télé-travail dans des circonstances précises et ce de manière individuelle. Aussi, il est clair que ces réformes favorisent l’instauration d’une sorte de « droit au télé-travail ». Il est en effet prévu que tout employé « qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télé-travail » puisse demander à travailler à distance. L’employeur pourra refuser, mais à condition de « motiver sa réponse ». Le salarié ne sera par contre pas tenu de « faire face à des contraintes personnelles » pour profiter de ce droit, comme l’imposait initialement le projet d’ordonnance.

 

De nouveaux droits et obligations pour les parties au télé-travail

L’ordonnance du 23 septembre 2017 précise que le télétravailleur a les mêmes droits et les mêmes obligations que les autres salariés. Les innovations concernent la suppression de la prise en charge de la totalité des frais de télé-travail et la présomption d’accident de travail. L’obligation légale « de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télé-travail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci » prévue par le Code du travail est supprimée. L’ordonnance précise en outre que tout « accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur » est « présumé être un accident de travail ». Le télétravailleur bénéficie dès lors des mêmes droits comme s’il était sous la responsabilité effective de l’employeur dans les locaux de l’entreprise. Cette présomption d’imputabilité de l’accident au travail sécurise le télétravailleur. Il a d’ailleurs accès aux informations syndicales, à la formation et participe aux élections professionnelles. En contrepartie de ses droits, il a plusieurs obligations dont entre autres informer son employeur de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication ; de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et d’organiser chaque année un entretien sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.

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