Fin de contrat à durée déterminée: les indemnités prévues

Le contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise, et sa durée, prévue dès le départ dans le contrat de travail, ne peut excéder la limite maximale autorisée de 36 mois.

L’article L.1243-5 alinéa 1 du code du travail indique que le CDD prend fin automatiquement à son échéance, mais il peut aussi être interrompu avant son terme.

Selon le type de rupture d’un CDD, différentes indemnités peuvent être versées.

Fin du CDD à l’échéance du terme

 

L’indemnité de précarité

 

L’article L.1243-8 du code du travail prévoit qu’à la fin du contrat, l’employeur doit verser au salarié, s’il ne conclut pas un contrat à durée indéterminée avec lui, une indemnité compensatrice égale à 10% du montant de la rémunération totale brute versée au salarié pendant la durée de son contrat.

 

Cette prime peut être limitée à 6% en cas de convention ou d’accord collectif de branche étendu, en contrepartie, notamment, d’un accès à la formation professionnelle.

 

Cette indemnité représente un complément de salaire et est donc soumise aux cotisations sociales et à l’impôt selon les mêmes règles que la rémunération principale.

 

Dans certains cas cette prime de fin de contrat n’est pas due:

  • CDD saisonniers
  • contrats aidés, contrats d’apprentissage
  • contrats conclus avec des étudiants pendant les vacances scolaires

L’indemnité compensatrice de congés payés

 

Si le salarié n’a pas pris tous les congés auxquels il avait droit, il peut prétendre à l’indemnité compensatrice de congés payés.

 

Son montant, calculé en fonction de la durée effective du CDD, ne peut pas être inférieur à 10% de la rémunération brute totale.

L’indemnité de préavis

 

Le contrat prenant fin automatiquement, le salarié et son employeur n’ont pas à respecter de délai de préavis.

Toutefois, si ce délai est expressément indiqué dans le contrat de travail, les deux contractants doivent respecter cette condition. A défaut, il est prévu le versement d’une indemnité de préavis représentant des dommages et intérêts.

 

C’est une somme forfaitaire équivalant aux salaires et avantages que le salarié aurait du recevoir de l’employeur, s’il avait effectué son préavis contractuel. Ce montant est identique dans le cas où le salarié est débiteur de cette indemnité.

Fin du CDD avant l’échéance du terme

 

Rupture du CDD pendant la période d’essai ou rupture anticipée d’un commun accord

 

Si l’employeur met fin au contrat pendant la période d’essai, le salarié peut prétendre à l’indemnité compensatrice de congés payés et à l’indemnité de précarité.

Il en est de même si le salarié et l’employeur sont d’accord pour mettre fin au contrat après la période d’essai.

Rupture anticipée de CDD à l’initiative du salarié

 

Le salarié, qui justifie d’une embauche en CDI, peut rompre son contrat sans pénalité.

Toutefois, il ne peut percevoir aucune indemnité sauf l’indemnité compensatrice de congés payés.

Rupture anticipée de CDD à l’initiative de l’employeur

 

L’employeur peut mettre fin au CDD en cas de faute grave, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non du salarié et en cas de force majeure.

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En cas de faute grave, seule l’indemnité compensatrice de congés payés est due par l’employeur.

 

Dans le cas d’une rupture de CDD prononcée pour inaptitude, le salarié à droit à l’indemnité prévue à l’article L.1243-8 du code du travail, à l’indemnité de congés payés ainsi qu’à une indemnité spécifique de rupture, versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de précarité. Le montant de l’indemnité varie en fonction de la nature de l’inaptitude:

 

– en cas d’inaptitude non professionnelle , l’indemnité est égale au montant de l’indemnité légale de licenciement (article L.1226-4-3 du code du travail);

 

– en cas d’inaptitude professionnelle, cette indemnité est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (article L.1226-20 code du travail).

L’indemnité transactionnelle

 

En cas d’accord amiable, une indemnité transactionnelle peut être versée au salarié en compensation de son renoncement à saisir la justice.

 

Elle ne doit pas être inférieure aux indemnités qu’aurait touchées le salarié devant les Prud’hommes pour licenciement sans cause sérieuse et peut être soit un élément du salaire, soit des dommages-intérêts.

 

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