Zoom sur la nouvelle réforme en matière de rupture de contrat de travail

Licenciement, modalités de négociation d’accord collectif, institutions représentatives du personnel (voir notre article à ce sujet), articulation de la branche et entreprise… tous ont été impactés par les ordonnances du 22 septembre 2017  réformant le Code du Travail. Au total, 117 mesures sont entrées en vigueur. Voici ce dit la loi Travail concernant les  barème des indemnités de rupture des contrats de travail.

Tout sur l’indemnité légale de licenciement

Les droits des salariés concernant l’indemnité légale de licenciement ont considérablement amélioré suite à deux récentes ordonnances. Bien entendu, les nouvelles réformes ne pourront pas être mises en avant dans les cas où le salarié ne peut pas bénéficier de l’indemnité contractuelle ou conventionnelle plus importante mais les conditions d’ancienneté ont été modifiées. Dorénavant, l’indemnité légale de licenciement reste accordée au salarié licencié suite à 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service d’un unique employeur. Auparavant, les conditions d’ancienneté n’étaient pas données à tout le monde étant donné qu’il fallait travailler plus d’une année au sein de la société avant de bénéficier de ce montant en cas de licenciement. D’ailleurs, ce dispositif s’applique à la mise à la retraite et au licenciement, mentionné le 23 septembre 2017. À titre d’information, aucune condition d’ancienneté ne sera prise en compte dans le cas d’une rupture contrat de travail.

Par contre, le montant de cette indemnité légale a été revalorisé, et ce, pour tous les salariés. Pour les salariés ayant cumulés moins de 10 ans d’ancienneté au sein de la société, le montant sera équivaut au quart du mois de salaire qui sera à multiplier par les années de services. Pour les salariés présents dans la société depuis 10 ans et plus profiteront d’un montant plus élevé. Pour eux, le calcul sera simple, plus de 1/3 du salaire par mois multipliés par les années d’ancienneté.

Le calcul du montant de l’indemnité sur la rupture contrat de travail

L’indemnité en question sera dorénavant calculée selon les nombres de mois complets. Par conséquent, les mois incomplets d’activités seront exclus de la totalité de l’ancienneté indispensable au calcul du montant de l’indemnité. Le nouveau mode de calcul s’applique alors à tous les licenciements notifiés, aux ruptures conventionnelles conclues après le 26 septembre 2017 et aux mises à la retraite. Il faut également savoir que ce nouveau système de calcul a occasionné une augmentation de 25 % du montant total de l’indemnité en question, notamment pour ceux qui ont atteint les 10 ans d’ancienneté. Le salaire pris en considération pour le calcul variera en fonction de la formule la plus avantageuse pour le salarié. Dans ce cadre, la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédents sera prise en considération. Par ailleurs, pour un salarié ayant effectué moins de 12 mois de service, la moyenne sera calculée en fonction de l’ensemble des mois précédant son licenciement. Plus précisément, pour une personne ayant moins d’une année d’ancienneté, le montant sera calculé selon le nombre de mois complet de présence. Dans certains cas, le tiers des trois derniers mois s’avèrent être le plus avantageux pour le salarié, cette valeur sera ainsi prise en compte pour le calcul de l’indemnité. Tous ses calculs sont destinés à s’appliquer à tous les licenciements ou les mises à la retraite notifiés après le 26 septembre 2017.

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Le barème d’indemnisation prud’homale

La nouvelle réforme octroyée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 agissant sur la prévisibilité et la sécurisation de l’employé est constituée d’un grand nombre de mesures limitant les risques courus par un employeur dans le cas d’un licenciement irrégulier. L’employeur a la possibilité de préciser le motif de licenciement dans la lettre de licenciement. L’ordonnance met également en avant le plafonnement des dommages-intérêts en cas d’irrégularité constatée durant la procédure. Par ailleurs, les employeurs profitent également d’un avantage incontestable, l’instauration d’un barème prud’homale. Ce présumé barème ne pourra prendre effet que pour les licenciements officialisés à compter du 24 septembre 2017. Le barème n’est pas applicable en cas de non-respect de la procédure de licenciement, soit pour un licenciement irrégulier. En effet, quand ce dernier manque de cause réelle ou sérieuse pour le licenciement de l’employé. Par ailleurs, le montant des dommages-intérêts sera obligatoirement compris entre les montants minimaux, à savoir l’effectif et l’ancienneté, ainsi que les montants maximaux, la fonction de l’ancienneté.