Un employeur peut-il refuser un congé à un salarié ?

Dans le monde de l’entreprise, il existe de nombreux types de congés pour les salariés pour pallier aux événements prévus ou imprévus de la vie, aux maladies, aux naissances mais aussi des congés qui reviennent de droit au salarié. Petit tour d’horizon des différentes sortes de congés existantes pour un salarié selon le code du travail.

Les congés payés par l’employeur

Il existe plusieurs types de congés payés par l’employeur et dedans, on ne trouve pas seulement les congés annuels.

Les congés annuels

Ce sont les plus connus puisqu’un salarié sait qu’il cumule deux jours et demi de congés payés par mois travaillé. Au total, le salarié peut donc prétendre à cinq semaines de congés payés par an sur une année s’étendant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Le congé maternité

Ce congé est pour la salariée enceinte et l’employeur prend les jours de congé en charge aux alentours de sa date présumée d’accouchement à raison de six semaines avant l’accouchement et de dix semaines après l’accouchement, soit seize semaines en totalité. Qu’il s’agisse du premier ou du deuxième enfant, les modalités du congé maternité restent les mêmes. Il faut donc savoir en outre que toute salariée justifiant de dix mois d’immatriculation au régime social peut bénéficier des indemnités journalières de congé maternité.

Le congé paternité

De plus en plus utilisé par les pères, c’est un congé d’un maximum de onze jours consécutifs qui peut être pris par tout salarié d’une entreprise et ce, quelque soit la nature de son contrat ou son ancienneté, pour la naissance de son enfant.

Le congé de longue maladie

Ce congé concerne les salariés en capacité de justifier par un certificat médical une maladie nécessitant ce type de congé : cancers, tuberculose, etc. Ce congé s’étend sur une durée de trois à cinq ans et dans le cas où la maladie a été contractée en milieu professionnel, le congé peut être allongé jusqu’à huit ans. Pendant toutes ses années, le salarié perçoit toujours une partie de son salaire, il conserve son ancienneté et est protégé contre le licenciement.

Le congé pour raisons familiales

La loi prévoit un congé pour les événements heureux et malheureux de la vie. Ainsi, qu’il s’agisse d’un mariage, d’un décès, d’un événement nécessitant une solidarité familiale, un PACS, une naissance ou un enfant malade, il sera possible à l’employé de prendre un congé sous réserve de présenter un justificatif à son employeur.

Le congé de reclassement

Cela concerne uniquement les salariés menacés de licenciement économique dans une entreprise de plus de mille salariés. Si besoin, le congé commence avec un bilan de compétences. Ensuite, il peut durer de quatre à douze mois, durée pendant laquelle le salarié conserve son salaire.

Les congés non payés par l’employeur

Le congé sabbatique

C’est un congé qu’un salarié peut prendre pour réaliser un projet personnel en fonction de son ancienneté. Dans ce but, il pourra demander la suspension de son contrat de travail pour une durée variant de six à onze mois. Il ne conservera pas son salaire mais sa place sera assurée dans l’entreprise au retour de son congé.

Le congé individuel de formation : CIF

Ce congé est un droit du salarié à s’absenter de son emploi pour réaliser une formation de son choix.

Le congé d’adoption

Dans le cas d’une adoption d’un enfant de moins de quinze ans, le salarié peut demander un congé qui n’excédera pas dix semaines, temps pendant lequel son contrat de travail sera suspendu mais sa place au sein de l’entreprise assurée.

Le congé parental d’éducation

Ce congé intervient à la suite de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. À la base, ce congé est d’une durée de un an mais il est possible de le prolonger deux fois. Toutefois, il n’est pas possible de dépasser les trois ans de l’enfant. C’est un congé qui ne peut être refusé par l’employeur et ce, quelque soit la taille de l’entreprise.

Un employeur peut-il refuser un congé ?

Voyons maintenant dans quel cas un employeur peut refuser un congé car certains d’entre eux peuvent ne pas être acceptés si le salarié ne remplit pas les critères d’obtention de ce congé ou si le congé risque de perturber l’entreprise.

Le congé sabbatique

Pour obtenir ce congé, le salarié doit justifier d’une ancienneté de 36 mois dans l’entreprise, de six ans d’expérience professionnelle et de ne pas avoir bénéficier d’un congé sabbatique dans les six années précédentes. Toutefois, si l’absence prolongée du salarié mettait en péril le bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur peut refuser ce congé sous réserve de motiver son refus. Le salarié dispose ensuite de quinze jours pour contester ce refus.

Le congé de solidarité familiale

Dans ce type de congé, ce sont les modalités qui peuvent être contestées. Ainsi, un employeur peut refuser que ce congé soit prit à temps partiel et il peut imposer à son salarié de prendre un congé à temps plein.

Le congé parental d’éducation

Ce contrat peut être refusé si le salarié qui le demande ne justifie pas d’un an d’ancienneté et si les formes de la demande n’ont pas été respectées.

Le congé pour projet de transition professionnelle

Ce congé ne peut être refusé que si le salarié ne justifie pas d’un certain nombre d’années d’ancienneté et si les délais de sa demande ne sont pas respectés.

Le congé sans solde

C’est un congé qui peut être refusé par l’employeur sans que celui-ci n’ai a donné la moindre justification.

Le congé de solidarité internationale

Il s’agit d’un congé qu’un salarié peut prendre pour réaliser une mission de solidarité à l’étranger pour une durée de six mois maximum. L’employeur peut refuser ce congé si l’absence prolongée du salarié met en péril le bon fonctionnement de l’entreprise ou s’il y a déjà d’autres salariés qui bénéficient de ce congé pendant la période demandée à l’employé. Dans tous les cas, l’employeur doit notifier son refus dans les quinze jours qui suivent la demande. En cas d’absence de réponse, l’accord de l’employeur est considéré comme acquis.

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