Procédure licenciement pour abandon de poste

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L’abandon de poste désigne une absence injustifiée et prolongée d’un salarié à son travail. Sans prévenir son employeur, le salarié quitte son poste sans donner de nouvelles ou justifier une raison. Ce genre de situation peut mètre en danger une entreprise. Face à ce genre de situation, comment lemployeur doit-il réagir ?

 

L’abandon de poste : définition et constat

Seule la jurisprudence fixe le cadre général de l’abandon de poste. En effet, le Code du Travail ne propose pas de définition légale. Il s’agit donc d’une situation où le salarié quitte précipitamment son poste de travail, et ce sans autorisation de son employeur. Ainsi des absences pendant les horaires de travail du salarié peuvent aussi être assimilées à un abandon de poste, si elles sont injustifiées mais aussi répétées

 

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Quelles solutions pour l’employeur face à cette situation ?

L’employeur doit être très prudent s’il s’engage sur cette procédure. En effet, de nombreuses situations sont assez similaires, mais ne sont pas pour autant des abandons de poste. En effet, il faut différencier l’abandon de poste de :

  • la démission
  • la prise d’acte du salarié

 

Tout d’abord la démission est une volonté unilatérale du salarié d’arrêter son contrat.

Il s’agit d’une manifestation de volonté claire et non équivoque de la part du salarié de mettre fin à cette relation. Un abandon de poste n’est donc pas une manifestation de volonté claire et non équivoque.

Ensuite, on peut confondre l’abandon de poste est la prise d’acte du salarié. En effet, c’est un cas aussi où le salarié quitte ou ne se présente plus subitement à son poste. Cependant, dans cette démarche, le salarié reproche à l’employeur des manquements graves à ses obligations contractuelles. Cela peut concerner un salaire non-payé, du harcèlement, ou encore une discrimination. Généralement, le salarié mène alors une action au conseil de prud’hommes. Une indemnité  est alors versée au salarié si les conseillers prud’homaux jugent la prise d’acte justifiée. Cette indemnité peut être :

Dans une procédure pour abandon de poste, l’employeur doit alors tout mettre en œuvre pour vérifier les raisons de l’absence de l’employé. En effet, il peut par exemple être malade, hospitalisé et dans l’incapacité de prévenir son employeur. Celui-ci doit donc s’assurer qu’il s’agit bel et bien d’un abandon de poste.

 

 

S’assurer de l’abandon de poste

Pour être certain de s’engager dans la bonne procédure, l’employeur doit en premier lieu essayer de contacter son employé par tous les moyens possibles : téléphone, mail, courrier. Il peut ainsi évaluer la raison de l’absence. Les échanges par mail ont l’avantage de laisser des traces écrites et durables. Ces différentes prises de contact ne peuvent pas être prises pour du harcèlement car il s’agit de connaître la raison de l’absence si elle n’a pas été donnée. C’est un droit.

Une procédure de licenciement pour faute grave peut alors être engagé, si suite à la preuve d’un abandon de poste, l’employeur observe une désorganisation de son entreprise. Il faut tout d’abord que l’employeur mette en demeure son salarié avant cette sanction disciplinaire.

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Procédure de licenciement

Après une mise en demeure par son employeur, le salarié qui est absent sans justification peut donc s’exposer à une forte sanction disciplinaire : le licenciement. Que la faute soit simple ou grave, il s’agit d’une procédure de licenciement très cadrée. Il faut donc suivre les étapes suivantes:

  • mise en demeure
  • convocation
  • entretien préalable
  • Licenciement

 

Mise en demeure

Si l’employeur n”arrive pas à prendre contact avec le salarié absent, que ce soit par ce que celui-ci évite les appels délibérément ou reste injoignable, il peut alors envoyer une lettre de mise en demeure au salarié. Cette lettre demande au salarié de justifier son absence ou de revenir travailler. Elle est envoyée en Recommandé avec Accusé de Réception. Sans réponse à cette lettre, l’employeur peut alors engager la procédure de licenciement pour abandon de poste dans les deux mois qui suivent la constatation de l’abandon de poste. Il faut alors convoquer l’employé à un entretien préalable afin de pouvoir le licencier.

 

Convocation

La convocation à l’entretien est envoyée au salarié dans une lettre avec accusé de réception. L’objet de l’entretien doit être clairement indiqué. Elle doit aussi indiquer que le salarié a le droit de se faire assister lors de l’entretien.

 

Entretien préalable

Lors de l’entretien, l’employeur doit énoncer les motifs de la sanction envisagée. C’est à dire qu’il doit préciser que la conséquence suite à l’abandon de poste peut être le licenciement pour faute grave.

Cependant, il ne faut pas perdre de vue que le but de cet entretien et de donner l’occasion au salarié de justifier ses absences; la sanction disciplinaire ne peut donc pas être prise au préalable.

Si le salarié ne se présente pas à l’entretien, cela ne bloque pas pour autant la procédure engagée. Dans le cas d’un abandon de poste, il est très fréquent que le salarié ne vienne pas.

Suite à l’entretien préalable, l’employeur peut soit abandonner la procédure de licenciement, soit la continuer. Il doit dans tous les cas obligatoirement prendre au minimum deux jours de réflexion avant de livrer son choix.

 

Licenciement

Si suite à l’entretien l’employeur décide de mener à bien la procédure, il doit envoyer une lettre de licenciement en recommandé avec accusé de réception dans le mois suivant l’entretien.

Cette lettre fixe les limites du litige concernant les motifs du licenciement. L’employeur pourra précisé les motifs à postériori de cette lettre, comme l’autorise l’ordonnance du 22 septembre 2017.

 

 

Conséquences pour le salarié

Ne remplissant les termes de son contrat lors d’un abandon de poste, l’employeur n’est pas obligé de versé le salaire de l’employé. Celui-ci ne peut non plus prétendre à aucune allocation chômage tant que le licenciement n’est pas acté.

 

Si suite à l’abandon de poste, la sanction disciplinaire est un licenciement pour faute simple, le salarié peut effectuer son préavis. il touchera aussi :

  • une indemnité de licenciement
  • s’il ne l’effectue pas, une indemnité de préavis
  • une indemnité compensatrice de congés payés

 

Suite à l’abandon de poste, la sanction disciplinaire peut être un licenciement pour faute grave. Ceci n’est possible que dans un de ces situations :

  • la désorganisation de l’entreprise suite à l’absence de l’employé
  • l’employeur avait averti l’employé d’un risque de départ prématuré

 

Le licenciement pour faute grave prive alors le salarié :

  • des indemnités de licenciement
  • des indemnités de préavis

Les allocations chômages ne sont cependant pas supprimées car la cessation de travail est indépendante de la volonté de l’employé selon Pôle Emploi.

 

Les délais à respecter

Un abandon de poste entraîne un licenciement à caractère grave et urgent, il faut donc respecter certains délais afin de mener à bien la procédure. Ainsi, il faut attendre 6 semaines pour engager cette procédure de licenciement. En effet, il faut que l’employeur prenne le temps de constater cet abandon de poste, et que l’absence ne soit pas due simplement à une maladie par exemple.

Une procédure engagée trop rapidement peut ainsi engendrer un vice de forme. Ce vice de forme peut permettre au salarié de toucher une indemnisation d’un montant maximal d’un mois de salaire.

 

 

Motifs des absences légitimes et cas spécifiques

L’employeur doit être particulièrement vigilant dans l’interprétation des absences du salarié. En effet, plusieurs cas peuvent prêter à confusion, mais ne sont pas pour autant des abandons de poste.

Ainsi, si après un arrêt maladie un salarié ne revient pas immédiatement travailler, il ne peut être licencié. L’employeur peut en effet être tenu, sous peine de faute, de convoquer le salarié à une visite médicale de reprise. S’il omet de le faire, le salarié peut alors effectuer une prise d’acte de la rupture du contrat de travail. Et s’il licencie le salarié sans cette visite de reprise, cet acte pourra être qualifié de “sans cause réelle et sérieuse”, ce qui entraînera une indemnisation du salarié.

Le salarié ne peut pas non plus être licencié pour abandon de poste dans les cas suivants :

  • exercice du droit de retrait pour des raisons de sécurité ou de santé
  • aller au chevet d’un parent mourant
  • absence d’une semaine sans justification après une carrière irréprochable

Si pendant la procédure de licenciement, le salarié reprend son travail, la procédure de licenciement pour abandon de poste est annulée. Mais l’employeur pourra le licencier pour faute simple.

 

 

Pour en savoir plus sur nos prestations en SIRH : rendez-vous ici sur notre page d’externalisation et la gestion de la paie de votre entreprise.

 

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