Actuellement, nombreux sont les candidats en situation de handicap qui sont victimes d’une discrimination à l’embauche au moment de la recherche d’emploi. Pourtant, tous les employeurs ont connaissance que cette discrimination est punie par la loi et engendre des sanctions pour l’entreprise. Qu’est-ce que la non-discrimination ? Quels sont les critères de discrimination à l’embauche ? Que doit faire le candidat en cas de discrimination ?

Le principe de non-discrimination

La loi définit la situation de discrimination à l’embauche comme étant une distinction des différents traitements proposés d’un salarié à un autre pour un quelconque motif. Dans la démarche de recrutement, le futur employeur ne peut s’appuyer sur des éléments autres que la qualité professionnelle. Le handicap figure en tête de liste quand on évoque les critères de discrimination.

Par conséquent, la loi énonce des sanctions pour une entreprise qui prend le handicap comme un critère de décision. La non-discrimination interdit aux employeurs de se baser sur des éléments inhérents à la personne ou à l’activité afin de prendre une décision d’embauche ou de licenciement. En effet, la loi annule une décision de licenciement d’un salarié en cas de méconnaissance ou de violation des dispositions en relation avec la non-discrimination.

Pour éviter l’apparition d’un problème de discrimination, la loi sur « l’Égalité et la Citoyenneté » impose une mesure préventive pour les sociétés ayant plus de 300 salariés, les entreprises de recrutement et d’intérim. Dans cette mesure, les recruteurs doivent suivre une formation sur la non-discrimination au moins une fois tous les cinq ans.

Les critères de discrimination à l’embauche

Conformément aux dispositions de l’article L. 132-1 du Code du travail, la discrimination à l’embauche vise à empêcher les candidats de participer à un processus de recrutement en fonction de ces facteurs discriminatoires :

• L’origine ;
• Le sexe ;
• l’apparence physique ;
• Le patronyme ;
• Le lieu de résidence ;
• Les mœurs ;
• L’orientation sexuelle ;
• L’identité de genre ;
• L’âge ;
• Les opinions politiques ;
• Grossesse ou statut familial ;
• les caractéristiques génétiques ;
• La vulnérabilité spécifique qui résulte d’une crise économique non identifiée ou bien connue ;
• L’appartenance, ou la non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ;
• Un mandat électif
• Les croyances religieuses ;
• La condition d’être en bonne santé ou handicapé
• La vulnérabilité particulière qui résulte de la situation financière de la personne en question et qui est évidente ou apparente pour la personne qui a pris la décision.
• La perte d’autonomie
• Capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français ;
• Capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français et la domiciliation bancaire.

Les critères d’embauches n’influençant pas le refus d’une candidature

Quand un employeur prend la décision d’embaucher une personne en CDD, CDI ou autre forme de contrat de travail, il dispose du droit de sélectionner le candidat de son choix sans se concentrer sur des critères objectifs. Effectivement, l’employeur devra uniquement s’attarder sur les critères en relation directe avec la nature du travail.

D’après l’Article 225-1 du Code pénal, un employeur refusant d’embaucher un candidat pour des problèmes d’ordres physiques, idéologiques ou religieux s’expose à diverses sanctions pénales et civiles. Voici les principaux critères à ne pas prendre en compte :

• l’âge, la grossesse et la situation familiale ;
• les opinions, ni le parti politique ou encore les activités syndicales ;
• l’apparence physique, le sexe, l’orientation sexuelle et l’état de santé ;
• l’appartenance ou non à une race ou une ethnie, la nationalité.

Toutefois, il existe des exceptions qui sont autorisées par la loi et ne fait pas partie de la discrimination à l’embauche. Il s’agit de certains postes bien définis comme le choix du sexe dans la profession d’artiste. Parfois, un rôle masculin ne peut pas être interprété par le sexe opposé.

La discrimination à l’embauche, les alternatives du candidat

Les candidats victimes de discrimination à l’embauche ont le droit de s’adresser directement à l’inspection du travail ou aux associations travaillant pour lutter contre ce genre de situation. Ces organismes sont à la disposition des candidats afin qu’ils puissent faire justice face à un SOS racisme. Dans la mesure où le problème devient plus sérieux, la personne victime a le droit de porter plainte auprès des autorités compétentes telles que le poste de la gendarmerie, le commissariat de police, voire le procureur de la République. La démarche reste simple parce qu’il suffit de lancer une poursuite pénale à l’encontre de l’entreprise ayant commis la faute.

 Comment bien rédiger une lettre pour une procédure de licenciement sans erreurs !

Contrairement au problème d’embauche, le salarié licencié pour un motif économique ou personnel peut demander une contestation de la décision auprès du Conseil de Prud’hommes. La victime demande une annulation du licenciement et le paiement d’une indemnité de rupture envers l’entreprise. Cette indemnité équivaut à six mois de salaire portant le titre de caractère illicite du licenciement.

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Comment signaler un discrimination à l’embauche ?

Vous avez victime d’une discrimination à l’embauche et souhaiter le signaler ? Il existe deux recours possibles :

L’ACTION CIVILE devant le conseil des prud’hommes

Pour signaler une discrimination, un des recours possible est de faire appel au conseil des prud’hommes. Mais pour cela, le délai maximum pour agir est de cinq ans (article 8 du Code de procédure pénale). La procédure est la suivante :

1. Recours devant le conseil de prud’hommes

Alors que le contrat de travail n’est pas encore signé, si vous estimez avoir été injustement traité lors de l’embauche, vous avez la possibilité de faire un recours devant le Conseil de prud’hommes, qui est le juge “naturel” de l’emploi. Tout candidat exilé pour des raisons de discrimination peut faire un recours devant le tribunal afin de demander des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé.

Pour être conseillé et/ou accompagné, pour être accompagné et/ou conseillé, contactez

• le Défenseur des droits,
• les organisations de lutte contre les discriminations,
• les syndicats et les organisations
• l’inspecteur du travail.

Le recours a pour objet de faire annuler la mesure ou la décision qui repose sur une discrimination et de demander le remboursement du préjudice subi.

2. Devant le juge, la preuve de la discrimination

Si vous êtes confronté à une discrimination à l’embauche, vous devez fournir au juge des éléments de preuve qui laissent supposer l’existence d’une discrimination indirecte ou directe.

3. L’auteur présumé de la discrimination est ensuite cité comme preuve par le juge afin de justifier sa décision.

Sur la base de ces aspects, le discriminateur accusé doit démontrer devant le juge que sa décision est fondée sur des facteurs objectifs qui ne sont pas liés à une quelconque discrimination.

4. Le juge décide

Le juge rend sa décision après avoir donné toutes les instructions qu’il estime utiles, si nécessaire.
Si la discrimination est reconnue et que les dommages et intérêts sont accordés, ils devront être indemnisés pour le préjudice total qui résulte de cette discrimination pendant toute la durée de celle-ci.

LES RECOURS PÉNAL POUR DISCRIMINATION  A l’EMBAUCHE

Le délai pour agir est de trois ans (article 1134-5 du Code du travail).

Si la discrimination est un facteur d’embauche, un recours disciplinaire est également possible.
Vous pouvez déposer une plainte auprès de :

• le procureur de la République ;
• au commissariat de police ;
• la gendarmerie ;
• ou le juge d’instruction principal du ou le juge d’instruction principal du tribunal de première ou le juge d’instruction principal du tribunal de première. Cela permet au tribunal de sanctionner les auteurs par le biais du tribunal pénal.