Tout savoir sur le contrat de travail : définition

Dans le secteur privé, c’est le contrat de travail qui définit les liens entre l’employé et l’employeur. Il s’agit d’un contrat synallagmatique. Cela signifie que l’employé s’engage à mettre ses compétences au service de l’employeur. En retour, ce dernier s’engage à verser une rémunération à l’employé, le salaire. Le contrat de travail fixe toutes les modalités de cette relation professionnelle.

Vous êtes ici parce que vous souhaitez connaitre la définition du contrat de travail.

Qui peut conclure un contrat de travail ?

Toute personne, physique ou morale, peut recourir au service d’une autre personne dans le cadre d’un contrat de travail. Pour une personne morale, c’est le dirigeant ou la personne ayant reçu mandat qui signe le contrat de travail qui va lier l’employé à l’entreprise.

D’autre part, l’employé, également appelé salarié, ne peut être qu’une personne physique. En principe, l’employé doit être une personne majeure de plus de 18 ans, mais la loi prévoit la possibilité de travailler et de signer un contrat de travail dès 16 ans. Pour les mineurs de moins de 16 ans, il leur est toutefois possible de contracter une convention d’apprentissage pour apprendre un métier en particulier. Dans les entreprises de spectacle, cirque, compagnie de danse, l’âge légal est fixé à 14 ans, avec l’autorisation expresse du tuteur.

Le contrat doit-il être écrit ?

En principe, tout contrat de travail, quelle que soit sa forme, doit faire l’objet d’un écrit. Cela est nécessaire pour prouver l’existence du contrat, mais aussi pour prouver les droits des parties, notamment en cas de litige. Seul le contrat à durée indéterminée à temps complet fait l’exception. En effet, ce dernier peut être verbal. Dans ce cas, l’employeur reste tout de même tenu de fournir à l’employé le document transmis à l’URSSAF lors de son embauche. Ce document donne toutes les indications autour du poste occupé par le salarié.

Les types de contrat de travail

Le contrat de travail se présente sous diverses formes, la plus grande distinction étant celle entre le contrat à durée indéterminée et le contrat à durée déterminée.

Les CDI et CDD

De façon générale, on oppose le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) au contrat à durée déterminée (CDD). Le premier est conclu pour une période imprécise. Sa rupture peut intervenir à tout moment, à condition de respecter les délais de préavis fixés par les textes règlementaires sur la base de l’ancienneté de l’employé.

Le contrat à durée déterminée fixe une durée immuable pour le travail. Pendant cette durée, le contrat ne peut faire l’objet de rupture sauf cas très rares et très graves. Un CDD ne peut être renouvelé qu’une seule fois, la durée maximale étant fixée à 18 mois. Les deux contrats, CDI et CDD, peuvent être conclus pour un travail à temps plein et à temps partiel.

Contrat intermittent et contrat temporaire

Le contrat de travail est dit intermittent lorsqu’il prévoit une répartition spécifique des jours et heures de travail, de 8 h à 12 h, de lundi à mercredi, etc. De son côté, le contrat temporaire est un travail effectué pour une période déterminée en vue de palier à un manque de main d’œuvre ou à la forte demande. C’est le cas du travail saisonnier pour les récoltes d’été.

Contrat d’apprentissage et contrat pro

Il existe d’autres formes spécifiques de contrat de travail dont le contrat d’apprentissage pour les jeunes de moins de 16 ans pour les initier à un métier en particulier. Le contrat d’apprentissage ne doit pas être confondu avec le contrat de professionnalisation, également appelé stage qui est un contrat de courte durée dont l’objectif est l’application des savoirs acquis lors d’une étude spécialisée.

Le portage salarial

Enfin, apparu depuis quelques années, le portage salarial ne constitue pas à proprement parlé un contrat de travail, mais une technique qui permet de mettre les entreprises et les chercheurs d’emploi en relation en vue justement de la conclusion d’un contrat de travail.

La requalification des relations économiques en contrat de travail

D’autres relations professionnelles existent dont le contrat de freelance, le contrat de prestation de service. Ces relations économiques peuvent être requalifiées en contrat de travail lorsqu’il est prouvé une relation de subordination manifeste entre les parties et une dépendance importante du prestataire envers son client. Cette requalification emporte l’application du droit du travail.

Comment rédiger un CDI ?

Vous êtes ici parce que vous souhaitiez tuot savoir sur le contrat CDI dans le privé. Alors maintenant que vous avez trouvé le candidat idéal et décidez de l’embaucher en contrat à durée indéterminée (CDI). Vous devez désormais penser à rédiger son contrat pour sécuriser la future collaboration entre votre entreprise et ce collaborateur.

Contrairement au CDD, aucun formalisme particulier n’est imposé par la loi pour la rédaction du CDI. Cependant, votre convention collective peut vous exiger l’insertion de certaines clauses obligatoires.

Cependant, voici les clauses que devraient contenir le CDl :

  • les soussignés, 
  • l’engagement, 
  • la convention collective,  
  • la période d’essai, 
  • les missions et autres obligations professionnelles, 
  • le lieu et les horaires de travail, 
  • la rémunération, 
  • les congés payés, 
  • la clause de rupture de contrat,

Selon votre activité et la spécificité du poste du candidat, voici les causes éventuelles à rédiger dans le CDI :

  • Clause de non-concurrence ;
  • Clause de mobilité géographique ;
  • Clause d’exclusivité ;
  • Clause de dédit-formation.

Après l’embauche d’un salarié, quelles sont vos obligations ?

L’employeur est tenu de respecter certaines obligations envers son salarié dans le cadre du contrat : 

  • Fournir du travail au salarié, à partir de la date prévue par le contrat et selon les conditions du contrat et de la convention collective ;
  • Assurer le respect des normes de sécurité ;
  • Prévenir les risques pour les salariés.

Ces obligations de l’employeur envers le salarié permettent l’établissement de bonnes conditions de travail, pour l’employeur comme pour le salarié.

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