Date d’embauche et date d’ancienneté, peuvent elles être différentes

Il est primordial de faire attention à la date d’ancienneté de vos employés en contexte d’entreprise. En effet, beaucoup d’erreurs peuvent découler de ce facteur lors d’un licenciement. Nous allons voir dans quelles conditions ce facteur est important à prendre en compte.

Ce qu’il faut savoir sur la date d’ancienneté

La date d’ancienneté d’un employé fait référence à sa date d’entrée dans l’entreprise, ou si vous préférez, le jour où votre employé a pris ses fonctions au sein de votre entreprise. Elle doit figurer sur ses bulletins de paie.

Elle sert de base de calcul à différentes choses : primes annuelles, ainsi que licenciement.

Une simple erreur de calcul concernant la date d’ancienneté d’un de vos employés pourrait vous causer bien des ennuis. Vérifiez que vous êtes bien en règle et appliquez correctement la procédure en cas de licenciement, en suivant les conseils suivants.

Comment se calcule une indemnité de licenciement ?

Une indemnité de licenciement est la prime que vous devez verser à votre employé en cas de licenciement, afin qu’il puisse subvenir à ses besoins le temps de retrouver son prochain emploi.

Cette indemnité est calculée à partir de l’ancienneté. Elle est obligatoire à verser à partir d’un an minimum d’activité ininterrompue. En dessous, vous n’êtes pas tenu de verser d’indemnité compensatoire. De plus, en cas de faute grave ou lourde, l’employé en question perd son droit à toucher une indemnité de licenciement.

En fonction de son ancienneté, votre salarié recevra une prime plus ou moins élevée.

Cette dernière est calculée selon cette base légale :

• Si votre employé justifie d’une ancienneté comprise entre 1 et 10 ans, vous devrez lui verser 1/5 par mois de salaire travaillé et par année d’ancienneté.

• Si votre employé a plus de 10 ans d’ancienneté dans votre entreprise, il devra toucher la même prime que la précédente calculée jusqu’à ses 10 ans d’ancienneté. Au-delà, vous rajouterez 2/15 par mois de salaire et par année au-dessus de 10 ans.

Si votre convention collective prévoit une autre forme de calcul plus avantageuse pour votre employé, vous serez tenu de la suivre.

Il faut noter que la date de fin d’activité de votre salarié s’établit à la date d’envoi de la lettre de licenciement. C’est-à-dire que si votre salarié reste 12 mois complet au sein de votre entreprise, mais que vous lui envoyez une lettre de licenciement 15 jours avant la fin de l’année, il n’aura pas le droit de bénéficier de la prime de licenciement. En revanche, s’il passe le délai d’un an, il y aura le droit et le calcul de son indemnité s’effectuera ici à la date de rupture de son contrat de travail, c’est-à-dire à son dernier jour de présence sur le lieu de travail (préavis compris).

Les conséquences en cas de non-respect du calcul de l’indemnité

Il est possible de faire une erreur en calculant une date d’ancienneté de votre employé erronée. Cependant, il n’est pas conseillé de la faire car cela pourrait vous attirer des problèmes et une convocation au Prud’hommes.

Pour éviter toute erreur, il faut vérifier à tout prix la conformité de la date d’embauche avec celle inscrite sur les bulletins de salaire de votre employé. En effet, si vous calculez son indemnité sur une base faussée, l’employé pourrait se pourvoir en justice et demander une régularisation.

En cas de licenciement économique :

Si votre employé a deux ans d’ancienneté et que vous avez commis l’erreur dès le début de mettre qu’il avait un an de plus d’ancienneté au sein de votre entreprise, il pourrait vous poursuivre devant les tribunaux prud’hommaux en estimant que son licenciement n’est pas justifié par rapport à des employés qui ont moins d’ancienneté que lui sur le papier. Il faudra alors que vous apportiez la preuve de sa véritable date d’ancienneté, pour peu que celle-ci soit véridique.