Changement de poste imposé par l’employeur

Dans quelle mesure un employeur est-il en droit d’imposer une modification des responsabilités, du salaire ou encore des tâches inhérentes à un poste, qu’occupe son/sa salarié(e) ? La loi considère que certains cas ne sont pas des infractions à la législation, tandis que d’autres nécessitent l’accord effectif de celui-ci. À ce niveau, s’il n’est pas attribué, l’employé(e) est en droit de présenter le désaccord auprès d’un tribunal.

 

 

Quels changements du contrat ne requière pas l’accord du salarié ?

 

Le contrat de travail est régi par une réglementation précise du Code du travail, dont les textes sont repris dans les articles L1 à L3, pour la partie législative et R 1111-1 pour la partie réglementaire. Il en découle qu’à partir du moment où une modification de tâche ou d’aménagement de poste, imposé par l’employeur, n’entache pas la fonction majeure de l’employé(e) décrite dans le contrat, celui-ci ne peut, en principe, le refuser. Dès lors que son salaire ne subit pas de diminution et que ses nouvelles fonctions attribuées correspondent à son statut antérieur. Si cette situation est temporaire, elle doit être annotée en tant que telle et garde un caractère isolé.

 

Il est parfois nécessaire pour l’employeur d’effectuer des changements d’organisation, d’attribution de nouveaux rôles ou encore, à des variations de qualification, dans le cadre d’un nouveau développement au sein même de l’entreprise. Par exemple, il peut attribuer à son/sa salarié(e) un nouveau secteur, tant que ses tâches spécifiques restent intrinsèques à ce pour quoi il/elle a été engagé(e). Pour les postes polyvalents, comme par exemple dans une grande surface, il n’est pas considéré comme obligatoire de demander l’accord de l’employé(e). Le patron est en droit de le/la dispatcher sur un autre rayon, en remplacement d’un salarié absent. Au même titre, une demande de délégation de certaines tâches à un/une employé(e), à d’autres collaborateurs, pour lui libérer du temps à consacrer à sa nouvelle mission, pour laquelle il/elle est qualifié(e), n’interfère pas dans la modification de son contrat de base (Cassation Sociale, 30 avr. 2014, n° 13-13.834).

 

En cas d’opposition de la part du salarié, cela se considère comme une faute, entraînant une sanction disciplinaire. Un licenciement peut être contraint.

 

 

Quels changements du contrat requière l’accord du salarié ?

 

Dans la mesure où le salaire, le poste de travail, les responsabilités et la qualification sont déterminés par un contrat, ils ne peuvent être modifiés sans son consentement (Cassation Sociale, 2 févr. 1999, n° 96-44.340). Le remaniement total et opposé d’un rôle est considéré comme une infraction, si l’accord n’a pas été validé par celui-ci. L’exemple suivant concerne une secrétaire qui se voit demander d’entretenir son bureau en l’absence du service de nettoyage et de le remettre en état, suite à des intempéries. Elle est en mesure de rejeter ces nouvelles ordonnances car il y a ” aggravation de ses conditions de travail ” (Cassation Sociale 15 déc. 1982, n° 80-41.520).

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Si le contrat de travail stipule une affectation exclusive à un poste donné ou à un secteur défini, aucun changement n’y est abordé sans son avis. Mais ces situations s’étudient au cas par cas. La difficulté est de justement pouvoir déterminer si ces nouvelles dispositions apposées, restent dans le cadre d’un simple changement sans conséquence ou s’il requiert d’autres dispositions contractuelles, avec consentement de l’employé(e). Du moment où elles remettent en cause la structure profonde de l’emploi, il est recommandé d’obtenir l’approbation de la personne concernée. Que la qualification et la rémunération soient maintenues, mais qu’il y a privation de la fonction d’encadrement, le travailleur est en droit de s’y opposer (Cassation Sociale, 25 sept. 2013, n° 12-17.605).

 

Un salarié protégé ne peut se voir imposer un quelconque changement dans ses conditions de travail, sans compromis. Il en va de même pour un titulaire d’un mandat de représentation du personnel. Auquel cas, si l’employeur s’oppose au refus de son employé, c’est lui qui s’expose à des sanctions pénales.

 

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