Sexe au travail :  droits de l’employé et de l’employeur

Nous vivons aujourd’hui dans un monde plus libre, loin des histoires d’amour interdites de William Shakespeare, ou de l’intimité restreinte des couples du Moyen Age. Au fil des années, de nombreux tabous de la vie amoureuse ont été levés. Désormais, les couples vivent leurs relations amoureuses plus ouvertement, et éprouvent de moins en moins le besoin de cacher leurs sentiments.

Si chacun est libre de vivre sa vie de la manière dont il l’entend, il en va parfois autrement dans le monde de l’entreprise, où certaines règles de bonne conduite sont de rigueur. Parfois, un comportement jugé attentatoire aux intérêts de l’entreprise peut rendre impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

Selon une enquête intitulée des Editions Tissots en 2011 : 31 % des salariés français avouent avoir vécu une relation consentie, amoureuse ou sexuelle, dans le cadre de leur activité professionnelle.

Zoom sur les droits et devoirs de l’employé et l’employeur en terme de relation amoureuse au travail. Zoom sur les droits en matière de sexe au travail 🙂

 

Les droits des amoureux au travail

Le code civil protège la vie privée de chacun. Son article 9 évoque le droit au respect de la vie privée, qu’il s’agisse de la vie en entreprise en tant que salarié ou employeur, ou de la vie hors temps de travail. Ce droit interdit implicitement à l’employeur ou à toute autre personne de s’immiscer dans la vie privée des autres, et à interdire une relation au sein de l’entreprise.

Une décision de la cour de cassation du 10 juin 1982 a précisé qu’une clause stipulant que les conjoints ne peuvent pas être employés dans la même entreprise n’est pas valable.

Les lois Auroux sont venues contextualiser cette liberté en précisant que « la vie de couple ne relève pas de l’entreprise ». Un licenciement qui aurait pour motif l’existence d’une relation de couple au sein des locaux professionnels serait donc jugé abusif.

En revanche, en cas d’atteinte aux droits individuelles, les salariés doivent rapidement en informer le délégué du personnel afin de saisir l’employeur pour procéder à une enquête ayant pour but de remédier à cette atteinte (cf : Procédure d’alerte : art. L 2312-2 Code du travail).

Cependant, si vivre une relation amoureuse au travail n’est pas interdit, tout est une question de discrétion et de savoir-vivre.

Dans l’hypothèse où le comportement du couple causerait un trouble manifeste à l’entreprise, ou occasionnerait une insuffisance professionnelle, l’employeur pourrait intervenir pour restreindre cette liberté et infliger des sanctions.

 

La position de l’employeur

La place de l’employeur au sein de l’entreprise lui impose différentes obligations, mais lui octroie également des droits afin d’encadrer la vie amoureuse au travail.

Bien que la vie amoureuse entre collègues de travail entre dans le cadre de la vie privée et soit à ce titre protégée, un licenciement peut parfois intervenir sans qu’une atteinte à la vie privée ne soit caractérisée.

En principe, le comportement d’un salarié doit directement porter préjudice à l’entreprise, voire constituer un manquement grave aux obligations découlant de son contrat de travail pour que le licenciement soit justifié. L’employeur doit être en mesure de prouver que le comportement du salarié a créé un trouble caractérisé dans l’entreprise.

Ainsi, pour qu’un employeur puisse sanctionner une relation amoureuse entre collègues de travail, les tribunaux exigeront que la faute commise par les salariés soit en lien avec le contrat de travail. Tel est également le risque que présente par exemple le sexe au travail. L’employeur peut l’utiliser comme motif pour prouver que la liaison a causé un préjudice à l’entreprise ou à ses employés.

Il vaut mieux éviter le sexe au travail 

Dans un arrêt du 28 novembre 2012, la cour de cassation a validé par exemple, le licenciement d’un animateur pour manquement à ses obligations professionnelles et au règlement intérieur de l’entreprise parce que celui-ci entretenait une relation amoureuse avec une ancienne pensionnaire.

L’existence d’une relation amoureuse au travail ne pourra donc être remise en question par l’employeur que si elle est à l’origine de divers troubles.

Si tel est le cas, la sanction infligée en cas de sexe au travail ou de relation amoureuse entre collègues de travail, devra être proportionnelle au préjudice causé, tel que l’indique le texte de l’article L.1121-1 du code du travail.

En d’autres termes, la mesure prise à l’encontre des personnes à l’origine de la relation amoureuse au travail doit être adaptée au dommage causé à l’entreprise, et ne doit en aucun cas être discriminatoire ou créer une situation de discrimination en instaurant le favoritisme, comme par exemple une promotion.

 

Nuance avec le harcèlement sexuel

Harcélement sexuel

Harcélement sexuel

La définition du harcèlement sexuel précise qu’il s’agit de propos ou d’actes qui, par leur caractère répétitif et sexuel, portent atteinte à la dignité d’une personne. Il s’agit d’une infraction pénale qui peut également viser à humilier ou intimider la personne qui en est victime.

A l’instar des obligations de l’employeur qui existent lors de la présence de sexe au travail, l’employeur joue également un rôle important en matière de harcèlement sexuel au sein de l’entreprise.

Le code du travail lui impose dans son article L.1153-5, un devoir de prévention des actes de harcèlement sexuel dans les relations du travail.

Lorsqu’il est informé de l’existence de tels agissements, l’employeur a notamment l’obligation d’auditionner les salariés. Il s’agit d’une procédure obligatoire qui a été déclarée licite par la jurisprudence.

Tel que le fait comprendre la définition du harcèlement sexuel, les actes et propos à connotation sexuelle causent préjudice à la victime et doivent, de ce fait, être sanctionnés. L’audition des employés est donc une étape indispensable avant toute poursuite disciplinaire contre l’auteur du harcèlement sexuel.

 

Il incombe ensuite au salarié concerné de réunir les éléments nécessaires afin d’établir l’existence du harcèlement, et à la personne accusée de démontrer que les faits ne sont pas constitutif d’un harcèlement sexuel.

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