Prime de participation aux bénéfices de l’entreprise : tenants et aboutissants

Loin d’être une simple récompense, la prime de participation est un acte obligatoire pour certaines entreprises. En tant que chef d’entreprise, vous devez – si ce n’est déjà le cas – comprendre tous les tenants et aboutissants de ladite prime : que signifie-t-elle ? À quel type d’entreprise s’applique-t-elle ? Qui peut en bénéficier ?… Du calcul de la participation aux bénéfices à l’accord de participation modèle – en passant par le plan de participation – cet article tentera d’apporter des réponses.

Prime de participation aux bénéfices de l’entreprise : qu’est-ce que c’est ?

Lorsqu’une entreprise produit de bons résultats et réalise des bénéfices, c’est en partie grâce à ses salariés. En retour, le Code du Travail impose à cette entreprise de redistribuer à chaque salarié – selon un calcul bien précis – une partie des bénéfices réalisés : cette prime reçue par les salariés (du moins au plus payé), s’appelle alors la « participation ».

Toutefois, cette obligation de participation ne s’applique qu’aux entreprises et aux UES (unités économiques et sociales), employant mensuellement un nombre égal ou supérieur à 50 salariés pendant une période de 3 ans : elle fait l’objet d’un plan de participation préalablement défini. Mais à compter du 1er janvier 2020, ce dispositif légal qu’est la participation prendra une autre forme : relativement à la « sécurité sociale », la loi Pacte rend la participation aux bénéfices obligatoire aux entreprises collaborant avec au moins 50 salariés pendant une période de 5 années consécutives (au lieu de 3 ans actuellement).

Accord de participation modèle : quel objectif ?

Le modèle accord de participation est une initiative du Ministère du Travail. Il est élaboré et particulièrement destiné aux PME entreprises ; il entre dans la perspective d’un appui (dudit ministère), à la culture de négociations entre les entreprises et leurs salariés ; mais il constitue surtout un outil de référence pour l’élaboration des accords d’épargne salariale.

En se conformant aux exigences prévues par la loi, l’accord de participation modèle doit amener les dirigeants et les salariés de l’entreprise à définir ensemble – et librement – les règles applicables à la participation. Dans tous les cas, le modèle accord de participation insiste sur les modalités de la prime que chaque bénéficiaire doit percevoir.

Pour rappel, les entreprises employant moins de 50 salariés se sont vues supprimer en leur sein (depuis le 1er janvier 2019), le forfait social. Cette suppression met ainsi fin à la participation ainsi qu’aux abondements relatifs aux plans d’épargne salariale. De ce fait, le modèle accord de participation est une alternative au forfait social en ce sens qu’il renferme toutes les clauses obligatoires initialement contenues dans ce dernier.

Vous pouvez télécharger le modèle accord de participation en cliquant sur ce lien : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/imprime_type_-_accord_participation-2.pdf.

Qui peut bénéficier de la prime de participation ?

Uniforme ou proportionnelle au salaire (ou au temps de présence de tout un chacun), la prime de participation aux bénéfices de l’entreprise concerne tous les salariés – indépendamment de la nature de leurs contrats de travail (CDD, CDI, etc.). Du reste, c’est une prime «flexible» en ce sens qu’elle profite à plusieurs catégories de salariés, dont certains sont soumis à certaines conditions, comme par exemple :

  • Les salariés temporaires (intérimaires) : il est exigé d’eux une ancienneté maximale de 3 mois de collaboration pour pouvoir en bénéficier : cette condition est valable si son entreprise le met à la disposition d’une tierce entreprise pour un contrat minimal de 2 mois (comptant pour le dernier exercice de l’entreprise utilisatrice) ;
  • Les salariés licenciés : la participation rend intouchables les droits acquis par un salarié ; de ce fait, un salarié licencié – quel qu’en soit le motif – doit bénéficier de la prime de participation aux bénéfices de l’entreprise qui lui est due ;
  • Les femmes en congé de maternité : indépendamment au mode de répartition de la prime de participation aux bénéfices de l’entreprise, toute femme bénéficiant d’un congé de maternité est comptablement considérée comme présente à son lieu de travail durant toute la période nécessaire ;
  • Les victimes d’accident de travail ou de maladie professionnelle : en cas d’accident de travail ou d’arrêts maladies, la suspension d’un contrat de travail ne supprime en aucun cas le droit de bénéficier de la participation – du moment où l’accord de participation le prévoit ;
  • Les dirigeants : un chef d’entreprise peut (conformément aux textes en vigueur), prétendre à la prime de participation aux bénéfices de l’entreprise ; il en est de même pour sa conjointe si celle-ci fait partie des employés de l’entreprise.

Calcul de la participation aux bénéfices : formule et règles d’attribution

Conformément au Code du travail en ses articles L. 3321-1 et suivants, l’atteinte d’un bénéfice net suffisant réalisé par une entreprise donne (à ses salariés), droit à une prime de participation. Cette participation obligatoire constitue un complément de revenus aux bénéficiaires et se calcule suivant une formule dictée par la loi. Toutefois, une entreprise peut adopter sa propre formule de calcul à condition que celle-ci ne soit en défaveur des salariés.

Ainsi, en clôturant un exercice quelconque, l’entreprise fait le point sur le montant de la somme à redistribuer à ses salariés (après déduction de l’impôt sur les sociétés) : on parle alors de réserve spéciale de participation. Plusieurs paramètres (simplifiés en acronymes), sont pris en compte pour le calcul de la participation due à chaque salarié :

  • S comme salaires bruts des collaborateurs (et des actionnaires dans une certaine mesure) ;
  • B comme bénéfice net réalisé par l’entreprise au cours de l’exercice donné ;
  • C représentant 5 % des capitaux propres de l’entreprise ;
  • VA comme valeur ajoutée.

Mathématiquement, le calcul se fait selon la formule suivante :

½(B – 5C / 100) x (S / VA).

Versement ou blocage : lequel choisir ?

La loi du 4 décembre 2008 – statuant sur les revenus du travail – privilégie le renforcement du pouvoir d’achat des salariés relativement à la perception de leur prime de participation aux bénéfices de l’entreprise. Dans cette perspective, elle leur offre la possibilité : 1) soit de disposer partiellement ou intégralement de leurs droits, en en faisant la demande ; 2) soit opter pour le blocage partiel ou intégral de leurs droits conformément à la période d’indisponibilité prévue par la loi. Des règles fiscales peuvent s’appliquer.

Le versement : comment ça marche ?

Aussitôt le montant de sa prime alloué, le bénéficiaire doit en être informé. Il revient à lui maintenant – le cas échéant – de demander le versement d’une partie ou de l’intégralité de ses dus. Il dispose au maximum de 15 jours pour le faire et son entreprise dispose, quant à elle, de 4 mois plein pour effectuer ce versement (avant donc le 1er jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice concerné). Ce délai passé, elle se trouve dans l’obligation de dédommager le bénéficiaire en lui versant un intérêt de retard.

Nota : dans le cas d’un versement la somme à percevoir par le salarié est soumise à l’IR (impôt sur le revenu).

Le blocage : de quoi s’agit-il ?

Un salarié bénéficiaire de la participation n’adressant pas une demande de versement (ou l’ayant fait après le délai légal de 15 jours), se voit d’office bloquer ses droits, et ce, pour une durée de 5 ans ; ce blocage peut aller jusqu’à 8 ans dans le cas de l’application d’un régime d’autorité (conditionnée par l’absence d’accord de participation).

Il faut noter qu’en cas de blocage, l’impôt sur le revenu n’est pas déductible de la somme à percevoir par le salarié.

Plan de participation : ce qu’il faut en retenir

Lorsqu’un salarié opte pour le blocage de sa prime de participation aux bénéfices de l’entreprise, celle-ci est en général automatiquement placée dans une sorte d’épargne salariale. La somme placée est indisponible pendant une durée minimale de 5 ans et il en est de même pour tous les prochains versements que le salarié aura à percevoir sur le plan d’épargne entreprise (PEE). Toutefois, conformément à la loi en vigueur, cette règle peut être brisée sous certaines conditions. Dans tous les cas, le plan participation dispense le bénéficiaire de la prime de toute obligation en ce qui concerne le versement régulier.

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