Quelles sont les mesures à prendre en cas de soupçon de drogue au travail

Quels sont les recours d’un employeur s’il soupçonne un salarié de travailler sous l’emprise de stupéfiants ? Que dit la loi à ce sujet ?
Le fait de posséder, consommer ou trafiquer des stupéfiants est interdit, et réprimé par les articles 222-34 (et suivants) du Code pénal. L’employeur, en tant que garant de la sécurité des salariés (articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail), ne peut tolérer que l’un de ses salariés adopte un comportement pénalement répréhensible dans l’enceinte de son entreprise.

Si un salarié est surpris en flagrant délit d’usage de drogue sur son lieu et durant son temps de travail, deux cas de figure peuvent alors se présenter :

Une des obligations d’un employeur est de préserver la santé et la sécurité de ses salariés. Aussi, un salarié qui consomme de la drogue peut se mettre en danger, ainsi que ses collègues de travail. L’employeur doit alors réagir en cas de forts soupçons à l’encontre d’un de ses employés. Un test salivaire peut être réalisé pour un salarié occupant un poste à risque. Le règlement intérieur doit le prévoir et le salarié doit, au préalable, en être informé. Cependant en cas de résultat positif, le salarié concerné peut demander une contre-expertise.

Un salarié qui consomme des drogues, dures ou douces, en dehors de son travail, cela fait partie de sa vie privée. Cette addiction ne peut lui porter préjudice au travail.
Cependant, l’employeur a son mot à dire dès lors que cette situation impacte sur le bon fonctionnement de l’entreprise. La consommation de produits stupéfiants peut donner lieu à des comportements à problèmes, voire dangereux, sur le lieu de travail. Si l’employeur prouve effectivement que le comportement du salarié nuit à la bonne marche de l’entreprise, il peut procéder à un licenciement. C’est également valable en cas de mise en danger d’autrui par une consommation de produits stupéfiants.

La responsabilité pénale et civile de l’entreprise est engagée par l’usage de stupéfiants d’un de ses salariés. Si un employeur soupçonne un salarié de toxicomanie, il doit éviter toute discrimination due à son état de santé. Il doit, par contre, le diriger vers le médecin du travail qui s’assurera de son aptitude à l’occupation de son poste. Si l’activité pratiquée dans l’entreprise peut encourager la prise de drogue (stress, pénibilité), les risques doivent être évalués. Des mesures de prévention adaptées peuvent alors être mises en place avec l’appui éventuel des représentants du personnel.

Il est autorisé au sein de l’entreprise. Son principe est de dévoiler, par une lecture immédiate, la présence d’une consommation récente de produit stupéfiant. Le Conseil d’Etat estime que le test salivaire, ne relevant pas d’un examen de biologie médicale, n’a pas l’obligation d’être réalisé par un médecin.
Aussi, la Haute juridiction autorise un supérieur hiérarchique à pratiquer ce test ou une autre personne de l’entreprise. Bien évidemment, celle-ci sera tenue au secret professionnel quant au résultat affiché.

Diverses règles régissent le contrôle du test salivaire dans l’entreprise. Le règlement intérieur doit, tout d’abord, le mentionner.
Les circonstances du contrôle doivent être pleinement justifiées par la nature du travail à effectuer par le salarié dans l’entreprise.
Les modalités de ce test doivent respecter les droits et libertés individuelles et collectives.
Par décision du 5 décembre 2016, le Conseil d’Etat autorise la réalisation d’un test salivaire uniquement dans les conditions suivantes :
– test réservé aux personnes dont le travail sous l’emprise de stupéfiants représente un danger pour le salarié et (ou) ses collègues,
– respect du secret professionnel par la personne pratiquant le test salivaire,
– si résultat positif, possibilité pour le salarié de faire réaliser une contre-expertise médicale, prise en charge financièrement par l’entreprise.
D’un résultat positif, le personnel drogué au travail peut écoper d’une sanction disciplinaire, voire d’un licenciement.