Tout savoir sur le maintien de salaire en maladie


Le travail en entreprise est régi par la législation du travail visant à protéger tout salarié contre les abus de l’employeur. Le salaire étant le revenu du travail, la non-exécution d’un travail ne devrait pas donner droit à la perception d’une rémunération. Cependant, des cas de force majeure peuvent se présenter. Il pourrait arriver par exemple que l’employé soit indisponible ou dans l’incapacité de s’acquitter de son travail. Le cas échéant, certaines stipulations du Code du Travail et complétées par les conventions collectives de travail lui permettent de prétendre à sa rémunération lorsque certaines conditions sont remplies.

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Qu’est-ce que le maintien du salaire ?

Le maintien du salaire est le devoir qu’a l’employeur de ne pas suspendre La rémunération de son collaborateur en cas d’inaptitude de travail. Ce montant est arrêté sur la base de son salaire pendant un temps bien définie. Il est essentiel de prendre conscience que le salaire versé par l’employeur ne doit pas se confondre aux indemnités quotidiennes versées par la sécurité sociale en cas de maladie. Le maintien de salaire constitue un complément des compensations et est également valable en cas de congés pour événement particulier lié à des exigences familiales (mariage, décès, maternité ou paternité).

Ainsi, pour tirer parti de ce droit, la conservation de salaire en cas de maladie est soumise à certaines conditions suivant la législation en vigueur. Il va sans dire que la condition intrinsèque y donnant droit est la constitution d’une preuve légale attestant d’une incapacité temporaire de travailler. De plus, l’employé mis en cause doit faire parvenir dans un délai de 02 jours un certificat médical valable à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM). Il est également nécessaire que l’employé malade soit soigné en France ou sur le territoire de l’un des États membres de l’Union Européenne.

En outre, il est requis un minimum d’ancienneté de douze (12) mois afin de bénéficier d’une ininterruption de perception de salaire en maladie. Puis, pour prévenir les abus et les écarts préjudiciables aux intérêts de l’employeur, ce dernier peut exiger une contre-visite afin de s’assurer de la véracité de l’incapacité de l’employé. Car les incapacités de travail s’entendent des cas impromptus ou de force majeure qui peuvent découler d’un accident du travail ou d’une maladie.

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Comment calculer le maintien du salaire ?

Le calcul du maintien du salaire est effectué sur la rémunération brute. L’employeur est tenu de verser le salaire à l’employé malade dès le premier jour d’arrêt de son travail si ce dernier justifie son incapacité par un accident de travail ou une maladie professionnelle. Si par contre, la maladie n’est pas d’ordre professionnel, c’est-à-dire s’il s’agit d’un accident de droit commun, le Code du travail prescrit un délai de sept jours pendant lequel l’employé ne bénéficie pas de son salaire.

En effet, le maintien de salaire calculé par l’employeur est fonction de l’ancienneté du salarié comme dit précédemment. Lorsqu’il s’agit d’un employé ayant entre douze et soixante mois d’exercice professionnel, il perçoit d’abord 90 % de son salaire brut pendant les 30 premiers jours d’arrêt de travail. Ensuite, il reçoit 2/3 de sa paie brute, soit 66,66 % pour les 30 jours suivants. S’il a entre 72 et 120 mois d’ancienneté, il percevra 90 % de son salaire pendant 40 jours et 66,66 % pendant les 40 jours suivants. De surcroît, si l’employé cumule entre 132 et 180 mois soit entre 11 ans et 15 ans, il percevra 90 % pendant 50 jours et 66,66 % pendant les 50 jours suivants.

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En définitive, il faut retenir que la période de conservation de salaire augmente de 10 jours chaque 5 ans. Aussi, faut-il garder à l’esprit que les avantages particuliers en nature, les primes et certaines indemnisations ne sont pas conservées en cas de maladie, sauf dispositions expresses contraires contenues dans la convention collective.

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Qu’est-ce que la subrogation de l’employeur ?

La subrogation de l’employeur constitue une modalité de mise en œuvre du maintien de salaire de l’employé. En effet, il existe deux cas de figure lorsque, en cas de maladie, l’employeur doit verser à l’employé, un salaire sans préjudice des indemnités versées par la sécurité sociale. Il lui est loisible de préférer une pérennisation de salaire avec subrogation à une conservation de salaire sans subrogation.

Dans le premier cas, l’employeur peut percevoir pour le compte de son employé le montant des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Toutefois, en cas d’incapacité de son employé, il est tenu de les lui reverser en plus d’un complément (si nécessaire) pour lui préserver son salaire. C’est le maintien de salaire avec subrogation. Dans le second cas, la conservation de salaire sans subrogation implique que les compensations journalières sont envoyées directement au collaborateur par la sécurité sociale tandis qu’une partie de la rémunération ordinaire est versée par l’employeur en cas de maladie. Dans ce cas, l’employeur ne paie que la différence entre le montant des indemnités et le salaire.

Par ailleurs, il convient de retenir que le maintien de salaire en maladie est une disposition essentielle qui concourt à la motivation de l’employé en entreprise. C’est peut-être ce qui justifie qu’au-delà des dispositions du Code du travail, les modalités de mise en œuvre et la liquidation du maintien du salaire soient complétées par la convention collective propre à chaque entreprise. Cette convention collective peut prévoir des conditions plus favorables à celles énumérées ci-dessus notamment l’abandon ou la réduction de la condition d’ancienneté, ou la réduction du délai de non-jouissance du salaire.

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