Indemnités et frais engagés pour télétravail et remboursable par l’employeur

 

La crise du coronavirus a remis la question du télétravail sur le devant de la scène. Ce mode d’organisation interne aux entreprises est en effet devenu indispensable, dans un pays confiné, pour assurer la continuité de l’activité des entreprises et la protection de leurs salariés. Cela étant dit, de nombreuses questions se posent quant aux modalités précises de sa mise en œuvre effective, a fortiori dans des entreprises qui, bien souvent, ne le pratiquaient pas jusqu’ici : qui paye les frais relatifs au télétravail ? Les salariés, qui subissent cette situation de télétravail peuvent-ils être indemnisés ?

 

C’est pourquoi, dans cet article, nous allons clarifier les choses pour que le télétravail ne devienne pas, en plus d’un casse-tête logistique, une source de conflits entre l’employeur et les salariés.

 

En quoi consiste le télétravail ?

 

Le télétravail est défini par le Code du travail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle le salarié exécute, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, les tâches qui lui incombent hors des locaux de l’entreprise, par le biais des TIC (technologies de l’information et de la communication).

Le principe est que le télétravail doit avoir un caractère volontaire : le salarié doit le demander, ou du moins, y consentir.

 

Néanmoins, la législation en vigueur prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut passer outre la nécessité du consentement du salarié pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection de ses employés, imposant alors le télétravail.

 

Le télétravail, érigé comme principe de fonctionnement par la volonté gouvernementale de lutter contre la propagation du Covid-19, entre dans le cadre de cette exception. Mis en œuvre de manière dérogatoire, Il s’agit d’une forme de télétravail, qui doit être assimilée, dans le contexte actuel, à un aménagement exceptionnel du local de travail.

 


Quels sont les frais devant être supportés par l’employeur ?

 

Le salarié en situation de télétravail peut être amené à engager des frais divers dans le cadre de l’exécution de ses missions, souvent spécifiques à sa situation de télétravail. Il peut s’agir, par exemple, de la nécessité pour lui de se doter d’un abonnement internet, de souscrire à un forfait téléphonique adapté ou encore d’acheter des fournitures de bureau. Se pose alors la question suivante : qui, de l’employeur ou du salarié, doit supporter ces coûts ?

 

Avant 2017, le droit du travail prescrivait que l’employeur était tenu de prendre en charge l’ensemble des coûts relatifs à l’exercice des missions du télétravailleur. Aujourd’hui, bien que cette disposition du Code du travail soit abrogée, ce n’est toujours pas au salarié d’assumer l’ensemble de ces frais.

femme télétravail

En effet, l’employeur doit prendre en charge les frais professionnels de ses salariés, lorsque ceux-ci sont engagés dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnel, y compris lorsque cela touche à leur santé ou à leur sécurité au travail. Cette disposition plus générale s’applique également au télétravailleur, qui voit donc ses dépenses engagées dans le cadre du télétravail remboursées par son employeur. Du côté de l’employeur, il faut noter que le remboursement de ces frais est exclu de l’assiette des cotisations sociales.

 

Plus précisément, les frais fixes et variables du télétravailleur qui sont pris en compte sont ceux relatifs :

– À l’utilisation de son domicile pour mener à bien sa mission professionnelle (loyer, taxes foncières, électricité, climatisation…)

– À l’utilisation de consommables (cartouches d’encres, stylos, papiers…)

– À ses frais de télécommunication (format téléphonique, abonnement internet…)

 


Quelle forme prend le remboursement ?

 

Le remboursement des frais engagés par le télétravailleur peut prendre deux formes bien distinctes, selon qu’ils soient inclus ou qu’ils dépassent les plafonds fixés par l’URSSAF (Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales).

 

Jusqu’à un certain plafond fixé par l’URSSAF, l’employeur peut recourir à un mécanisme simplifié : une allocation forfaitaire exonérée de charges (cotisations et contributions sociales). Le plafond dépend directement du nombre de jour travaillé par semaine du télétravailleur, sur une base de 10 euros par jour. Par exemple, pour trois jours de télétravail par semaine, l’employeur peut rembourser les frais du salarié par le versement d’un forfait allant jusque 30 euros par mois.

 

Si le télétravail du salarié génère des frais plus importants, excédant ces plafonds, la démarche est plus complexe : le versement de l’allocation se fera eu égard aux frais réellement supportés, et, de manière impérative, sur la présentation de justificatifs. Pour l’employeur, l’exonération de cotisations et de contributions sociales nécessitera la production de justificatifs.

frais télétravail

 


Télétravailleur à domicile, ai-je droit à une indemnité supplémentaire ?

 

La question se pose surtout pour l’indemnité au titre de l’occupation du domicile à des fins professionnelles. Cette indemnité est spécifique. Elle n’entre ni dans le champ des frais professionnels (sauf mention expresse), ni dans le champ du salaire. Pour y prétendre, le caractère volontaire de l’occupation du domicile ne peut être avéré.

 

C’est pourquoi, en temps ordinaire, une lecture croisée de la législation applicable et de la jurisprudence indique que le télétravail n’ouvre pas droit à cette indemnité. D’une part, comme nous l’avions vu précédemment, par principe, le télétravail repose sur le volontariat de l’employé. D’autre part, Comme l’a affirmé la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 (arrêt n°10-28.847), le salarié pour qui un local professionnel n’a pas été effectivement mis à sa disposition est en droit de demander une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

 

Par conséquent, il n’a pas droit à l’indemnité au titre d’occupation du domicile à des fins professionnelles.

 

Néanmoins, dans le cadre de la situation exceptionnelle que nous connaissons, qui impose le télétravail sans nécessiter le consentement des salariés, il en est autrement. Comme l’a précisé la Cour ultérieurement, dans un arrêt du 21 septembre 2016 (arrêt n°15-11.144), le travailleur qui se voit imposé explicitement par son employeur de recourir au télétravail, ou qui se voit imposé le télétravail non pas du fait de la volonté de l’employeur mais de manière inhérente aux conditions d’exercice de ses fonctions, peut prétendre à cette indemnité.

 


Attribution de titres restaurant à un salarié exerçant son activité en télétravail

 

Parmi les frais engagés par le télétravailleur, figurent ceux relatifs à son alimentation. Ils obéissent à un régime particulier.

 

Les conditions relatives à l’attribution de titres restaurant sont fixées par la Commission nationale des titres restaurant (CNTR). Depuis 2011, elle reconnaît le bénéfice des titres restaurant aux salariés en condition de télétravail, ce qui s’inscrit dans une reconnaissance générale accrue du télétravailleur, considéré de plus en plus comme un salarié – au sens plein et entier du terme – de l’entreprise.

 

La conséquence de cette politique sur ses avantages sociaux est qu’il peut profiter de la remise de titres restaurant dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. La journée du télétravailleur étant assimilée à deux vacations, séparées d’une pause prévue à la prise d’un repas, il a droit, comme tout salarié, au bénéfice des titres restaurant.

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