Chaque salarié dispose de 30 jours ouvrables de congés payés pour une année entière, mais on distingue le congé principal (les 4 premières semaines) et la 5e semaine. La période légale de prise de congés s’étend entre le 1er mai et le 31 octobre. Pendant cette période, le salarié doit prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs et maximum 24 jours de congés consécutifs. La 5e semaine doit être prise en dehors de la période légale.
Les congés de fractionnement peuvent s’appliquer quand un salarié décide (ou est contraint par son employeur) de ne pas prendre la totalité des 24 jours du congé principal pendant la période légale. Il lui reste donc potentiellement 12 jours de son congé principal à répartir entre le 1er novembre et le 30 avril (Code du travail, art. L. 3141–17). Si lors du relevé des jours de congés au 31 octobre, le salarié dispose de 6 à 12 jours, il peut avoir droit à 2 jours de congés en plus. S’il reste entre 3 et 5 jours, un jour de congé en plus peut être accordé, mais il n’a droit à rien en deçà de 3 jours.
Depuis la mise en place de la loi travail, les accords d’entreprise priment sur les conventions collectives. Ces deux documents peuvent fixer :
Concrètement, les accords d’entreprise ou conventions collectives peuvent modifier le nombre de jours de fractionnement, les supprimer, ou les accorder. Toutefois, il y a plusieurs règles que ces documents ne peuvent pas impacter :
Si aucun accord collectif ne régit la prise de congés dans l’entreprise, ce sont les règles existant avant la loi travail qui sont mises en places, en accord avec le Code du Travail. Le salarié doit donc avoir acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés, pris au minimum 12 jours continus pendant la période légale des congés et doit justifier d’au moins 3 jours restants sur le congé principal lors du décompte au 31 octobre. Selon les jours qui restent sur son compte, il pourra disposer d’un ou deux jours de congés supplémentaires, mais peut refuser le fractionnement.
Si au 31 octobre :
Là encore, la 5e semaine de congés payés ne s’applique pas au principe de fractionnement des congés. Le salarié est libre de poser ces jours comme bon lui semble, sans nécessité de continuité, sous réserve d’acceptation par l’employeur.
Exemple 1 : Un salarié prend 7 jours consécutifs en juillet, 4 jours consécutifs en août et 5 jours en septembre. Son solde de Cp est de 8 jours. Le droit aux jours de fractionnement n’est pas ouvert car le salarié devait prendre 12 jours consécutifs en période estivale.
Exemple 2 : Un salarié prend 14 jours consécutifs en juillet et 8 jours en août. Le solde de CP est de 2 jours. Le salarié ne peut pas prétendre à des jours de fractionnement car son solde est insuffisant.
Exemple 3 : Un salarié prend 20 jours consécutifs en juillet. Le solde de CP est de 7 jours. Le salarié a droit à 2 jours de fractionnement.
Notez que la pérode estivale juridiquement sétend du 1er mai au 31 octobre.
Les salariés peuvent prétendre à un ou deux jours supplémentaires de congés au titre du fractionnement sous trois conditions cumulatives et sauf dérogation particulière :
Les jours supplémentaires de fractionnement doivent être pris entre le 1er novembre 2018 et le 30 avril 2019.
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