Les règles de fractionnement des congés payés supplémentaires

Chaque salarié dispose de 30 jours ouvrables de congés payés pour une année entière, mais on distingue les congés payés principaux (les quatre premières semaines) et la 5e semaine. La période légale de prise de congés s’étend entre le 1er mai et le 31 octobre. Pendant cette période, le salarié doit prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs et maximum 24 jours de congés consécutifs. La 5e semaine doit être prise en dehors de la période légale.

Définition du fractionnement des congés

Les congés de fractionnement peuvent s’appliquer quand un salarié décide (où est contraint par son employeur) de ne pas prendre la totalité des 24 jours du congé principal pendant la période légale. Il lui reste donc potentiellement 12 jours de son congé principal à répartir entre le 1er novembre et le 30 avril (art. L. 3141–17). Si lors du relevé des jours de congés au 31 octobre, le salarié dispose de 6 à 12 jours, il peut avoir droit à deux jours de congés en plus. S’il reste entre 3 et 5 jours, un jour de congé en plus peut être accordé, mais il n’a droit à rien en deçà de trois jours.

Les congés de fractionnement depuis la loi travail

Depuis la mise en place de la loi travail, les accords d’entreprise priment sur les conventions collectives. Ces deux documents peuvent fixer :

• la période d’attribution du fractionnement continu ;
• les règles de fractionnement au-delà de 12 jours.

Concrètement, les accords d’entreprise ou conventions collectives peuvent modifier le nombre de jours de fractionnement, les supprimer, ou les accorder. Toutefois, il y a plusieurs règles que ces documents ne peuvent pas impacter :

• la durée maximum de congés en continu ne peut excéder 24 jours ;
• tout congé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu ;
• un congé supérieur à 12 jours ouvrables peut être fractionné avec l’accord du salarié, sauf si ces congés interviennent pendant la période de fermeture de l’entreprise.

Les congés de fractionnement en l’absence d’accord collectif

Si aucun accord collectif ne régit la prise de congés dans l’entreprise, ce sont les règles existant avant la loi travail qui sont mises en places, en accord avec le Code du Travail. Le salarié doit donc avoir acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés, pris au minimum 12 jours continus pendant la période légale des congés et doit justifier d’au moins 3 jours restants sur le congé principal lors du décompte au 31 octobre. Selon les jours qui restent sur son compte, il pourra disposer d’un ou deux jours de congés supplémentaires, mais peut refuser le fractionnement.

Si au 31 octobre :

• le solde des congés payés est inférieur à 3 jours : pas de jours de fractionnement à attribuer ;
• le solde des congés payés est compris entre 3 et 5 jours : 1 jour de fractionnement supplémentaire à attribuer ;
• le solde des congés payés est supérieur à 6 jours : 2 jours de fractionnement supplémentaire à attribuer ;

Là encore, la 5e semaine de congés payés ne s’applique pas au principe de fractionnement des congés. Le salarié est libre de poser ces jours comme bon lui semble, sans nécessité de continuité, sous réserve d’acceptation par l’employeur.

Exemples de calculs de jours de fractionnements des congés.

Comment connaitre les jours de fractionnement dus ?

Exemple 1 : Un salarié prend 7 jours consécutifs en juillet, 4 jours consécutifs en août et 5 jours en septembre. Son solde de CD est de huit jours. Le droit aux jours de fractionnement n’est pas ouvert, car le salarié devait prendre 12 jours consécutifs en période estivale.

Exemple 2 : Un salarié prend 14 jours consécutifs en juillet et 8 jours en août. Le solde de CP est de 2 jours. Le salarié ne peut pas prétendre à des jours de fractionnement parce que son solde est insuffisant.

Exemple 3 : Un salarié prend 20 jours consécutifs en juillet. Le solde de CP est de 7 jours. Le salarié a droit à 2 jours de fractionnement.

Notez que la période estivale juridiquement s’étend du 1er mai au 31 octobre.

En résumé :

Les salariés peuvent prétendre à un ou deux jours supplémentaires de congés au titre du fractionnement sous trois conditions cumulatives et sauf dérogation particulière :

1.  avoir acquis 15 jours ouvrables de congés  ;
2. avoir pris au minimum  une fraction de 12 jours ouvrables continus entre le 01er mai et le 31 octobre ;
3.  prendre entre le 1er novembre et le 30 avril dans la limite des 24 premiers jours de congés : 3 et 5 jours pour prétendre à un jour de fractionnement ou au moins six jours pour prétendre à deux jours de fractionnement.

Les jours supplémentaires de fractionnement doivent être pris entre le 1^er novembre 2018 et le 30 avril.

Pas d’exemption automatique pour les jours de fractionnement des congés

Sous certaines conditions, l’entreprise peut demander au salarié de renoncer aux jours fractionnés. Cette renonciation doit être formelle et ne peut être considérée comme automatique.

Renonciation aux congés de fractionnement
En particulier, il peut être demandé aux salariés de renoncer formellement à des jours supplémentaires de congés s’ils demandent un congé entre le 1er novembre et le 31 avril.

Toute renonciation doit être expresse et écrite. Nous rappelons que l’arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2016 ne présume pas une renonciation à ce droit par un salarié. Les règles ne peuvent pas être considérées comme automatiques.

La décision est basée sur les objections des employés des entreprises qui ont soumis des demandes de congés dont le logiciel de gestion des congés repose sur la renonciation au fractionnement.