Si vous voulez appliquer le forfait annuel en jours dans votre entreprise, sachez que son déploiement est encadré par une réglementation stricte. Découvrez ici toutes les informations à connaître pour une mise en place sereine de ce dispositif.
Le forfait annuel en jours : c’est quoi au juste ?
Il s’agit d’un dispositif permettant la rémunération de vos salariés pouvant en bénéficier (certains ne remplissant pas les conditions requises) en fonction de la quantité de jours travaillés par an, sans déduction de la durée de travail. Cela signifie que le décompte de cette dernière se fait exclusivement en jours, ce qui permet à vos salariés d’être plus libres dans la gestion de leur programme professionnel.
La mise en place d’un forfait annuel en jours dans votre entreprise exige que vous communiquiez énormément avec vos employés et les personnes chargées de leur supervision. Mails, lettres, vidéos, réunions informatives, entrevues individuelles. Vous devrez utiliser tous les moyens à votre disposition afin de les informer le plus clairement possible des différentes modalités de ce dispositif.
Quels salariés sont éligibles au forfait annuel en jours ?
Seuls certains types de salariés peuvent bénéficier du forfait annuel en jours au sein de votre entreprise. Ce sont :
– Les salariés cadres pouvant organiser librement leur emploi du temps et dont le type d’activité ne les contraint pas à suivre les horaires de groupe de leur structure collective.
– Les salariés non-cadres dont la quantité de temps de travail ne peut être prédéfinie et qui peuvent organiser librement leur emploi du temps pour exercer les tâches inhérentes à leur activité professionnelle.
Dans l’éventualité d’une situation litigieuse, la conformité à ces deux catégories est évaluée par la justice française.
De quelle manière s’effectue la mise en place du forfait annuel en jours au sein d’une entreprise ?
Les modalités du forfait jours sont établies soit par un pacte d’ordre collectif dans l’entreprise, soit par une convention collective propre à une même activité professionnelle.
Sans ces deux types de consensus, et même si votre employé est personnellement d’accord, il vous est légalement impossible de déployer le forfait jours dans votre entreprise.
Par ailleurs, ce “pacte” comporte plusieurs conditions portant notamment sur : les types de salariés éligibles à une convention individuelle de forfait, la durée référentielle de ce même forfait, la quantité maximale de jours de travail, les conditions de prise en charge des jours d’absence, de même que les départ et les arrivées durant la période en cours.
Le consentement du salarié est-il nécessaire pour le faire participer au forfait jours ?
Le salarié doit en effet être consentant et réaliser avec vous une convention individuelle de forfait. Cela peut se traduire par l’ajout d’une condition particulière dans son contrat professionnel ou d’un accord indépendant ne figurant pas sur ce même contrat.
On insistera à nouveau sur la nécessité d’exposer posément (lors d’entretiens individuels et d’interventions collectives) les modalités du dispositif à votre salarié. Celui-ci se posera certainement de nombreuses questions auxquelles il vous faudra répondre clairement. Parmi celles-ci, le calcul et le mode de versement des congés payés, ainsi que le nombre d’heures par jour de travail figurent parmi les interrogations les plus courantes.
Quel est le temps de travail d’un employé dans le cadre d’un forfait annuel en jours ?
Un employé travaillant au forfait jours doit effectuer un nombre précis de journées de travail par an, la limite maximale de ces jours étant fixée à 218 jours.
Le salarié peut-il refuser les jours de repos qui lui sont proposés ?
Selon le Code du travail (article L. 3121-59), un de vos employés peut effectivement, avec votre permission, refuser un certain nombre de jours de repos, lesquels seront convertis sous la forme d’une augmentation de salaire.
Dans un tel cas de figure, l’accord doit être réalisé obligatoirement par écrit. Un avenant à la convention de forfait doit également être signé. Valide jusqu’à la fin de l’année, celui-ci définit le pourcentage d’augmentation (qui ne peut être au-dessous de 10 %) permettant de rémunérer le salarié pour son temps de travail additionnel. En outre, la loi interdit de faire travailler un salarié plus de 235 jours par an.
L’activité d’un salarié en forfait jours est-elle assujettie aux durées maximales usuelles ?
Non, l’activité d’un salarié en forfait annuel en jours n’est ni soumise à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires), ni aux durées maximales de travail par jour (10 h) et par semaine (48 h ou 44 h).
De quelle manière suivre la charge de travail de son salarié ?
Votre obligation d’employeur consiste à vérifier que la charge de travail de votre salarié reste modérée et correctement répartie dans le temps. Vous devez également vous assurer que son activité au sein de l’entreprise n’empiète pas sur sa vie extraprofessionnelle.
En temps normal, ces devoirs qui vous sont impartis en tant qu’employeur sont définis dans la convention collective. S’ils ne le sont pas, vous devrez, d’une part, mettre en place un document avec lequel figurent la quantité et les dates des jours de travail de votre employé et, d’autre part, veiller à ce que la quantité de travail par jour et par semaine que celui-ci effectue est respectueuse de ses temps de repos personnels.
Par ailleurs, vous devrez vous entretenir au moins une fois durant l’année avec votre employé afin de vérifier son organisation professionnelle, l’intensité de sa charge de travail, son salaire et l’équilibre existant entre sa profession et sa vie intime.
Sans ces contrôles, la convention de forfait devient caduque et votre employé peut porter le litige auprès du conseil de prud’hommes pour obtenir le remboursement de ses heures de travail supplémentaires.
Forfait annuel 218 jours : la manière de l’appliquer dans votre entreprise