Que risque l’employeur en dénigrant son employé ?

Risque pour un employeur qui dénigre un salarié

Le dénigrement est défini comme l’action de nuire à la réputation d’autrui, de le rabaisser, ou de le discréditer. Il est également considéré comme l’action de parler d’une personne sans aucune bienveillance. Dans le milieu professionnel, il est à l’origine de nombreux litiges. Lorsque l’employeur dénigre un de ses employés, il encourt des sanctions sévères.

 

Le dénigrement dans le monde du travail

 

Le dénigrement au travail va dans deux sens : de l’employeur vers l’employé et de l’employé vers l’employeur. Dans les deux cas, il est lié étroitement à la liberté d’expression, qui est un droit fondamental. Conformément à la Déclaration des droits de l’homme : chaque individu a le droit de s’exprimer librement. Il peut communiquer ses opinions où qu’il soit. Cependant, la liberté d’expression possède ses limites : le droit de préserver la réputation d’une personne (un autre droit fondamental). Le Code du travail définit, par exemple, les bornes à ne pas franchir. Selon l’article L.1121-1 de ce texte, ces dernières changent en fonction des missions à assurer et des objectifs.

 

Il peut se présenter sous plusieurs formes : propos injurieux, diffamation et, parfois, discréditation auprès d’un nouvel employeur. Avec l’évolution technologique, il prend d’autres aspects. Ainsi, il ne se limite pas à des expressions verbales ou écrites. Il peut se manifester par des gestes ou des images (vidéos ou photos). Les possibilités offertes par Internet, comme l’anonymat ou la manipulation des informations compliquent sa gestion. Ainsi, vous pouvez voir de nombreux exemples de paroles injurieuses et de diffamations publiques sur les réseaux sociaux.

 

Le dénigrement sur les réseaux sociaux

 

L’avènement des réseaux sociaux a changé les habitudes des internautes, quel que soit leur statut professionnel. Depuis quelques années, ils sont devenus des lieux d’échange privilégiés. Plus rapides que les canaux classiques, ils permettent de propager des informations en quelques secondes. Profitant de cette opportunité, les utilisateurs d’internet sont tentés d’y dénigrer leur employé, leur employeur, ou leur collègue. Cependant, la personne concernée ne peut pas affirmer immédiatement s’il s’agit réellement d’un dénigrement ou non. Seule la justice peut se prononcer à ce propos.

 

Elle analyse la situation en fonction de plusieurs éléments. Elle tient compte du caractère privé ou public de la publication. Pour cela, elle vérifie son paramétrage. Seuls les amis du destinataire peuvent la voir ? Elle n’est pas considérée comme du dénigrement. Par contre, si d’autres personnes y ont accès (amis des amis et public), dans cette situation des sanctions peuvent tomber. L’employeur diffuse des informations malveillantes sur les réseaux sociaux ? L’employé peut saisir la justice, qui à son tour, va trancher sur la situation.

 

Le dénigrement suite à une rupture de contrat

 

L’employé cherche un travail et met son ex-employeur dans la liste des références. Il dépose son dossier de candidature dans une nouvelle entreprise : cette dernière étudie sa demande et appelle ses références, y compris l’ex-employeur. Elle ne récolte pas que des éloges à propos du candidat, mais également des remarques qui peuvent être malveillantes. Elle le rapporte durant l’entretien d’embauche. Il s’agit d’un exemple de situation à laquelle les travailleurs sont confrontés une fois leur contrat de travail rompu. Lorsqu’un employé quitte son poste pour une quelconque raison, ils peuvent en devenir victimes.

 

La personne concernée peut se plaindre auprès de la justice, cette dernière étant apte à déterminer s’il s’agit de dénigrement ou pas. Le juge établit un constat selon lequel les paroles prononcées ou écrites sont calomnieuses, excessives, ou diffamatoires. Il analyse le contexte temporel ainsi spatial dans lequel elles sont énoncées et mesurent leur portée. Ensuite, il étudie leurs objectifs et leurs motifs (personnels ou professionnels). Le constat du juge change au fil des ans et suivant l’évolution de la société, de la culture, ou de la technologie. Dans tous les cas, il reste pragmatique et objectif.

 

Le cas des propos véridiques

 

L’employeur dit du mal de son employé dans le but d’entraver sa démarche de recherche d’emploi ? Ses propos ne sont pas justifiés ? Il peut s’agir d’un dénigrement. L’affaire peut être confiée à un avocat spécialisé en droit du travail. L’employeur raconte des faits véridiques à propos de l’employé ? Il parle des fautes qu’il a commises et des raisons de son départ de l’entreprise ? Dans ce cas, aucune poursuite judiciaire ne peut être engagée.

 

Dire la vérité ne peut pas être considéré comme mauvais. Si les propos tenus par l’employeur sont véridiques et loin d’être malveillants, ils ne peuvent pas être assimilés à du dénigrement. Cela même s’ils nuisent à la réputation de l’employé. Pour en savoir davantage, le mieux est de consulter un juriste qui maitrise les textes concernant le droit du travail et la responsabilité civile des citoyens.

 

Les sanctions encourues par l’employeur qui dénigre son employé

 

En cas de dénigrement, la résolution à l’amiable est envisageable. L’employé peut saisir la justice pour avoir gain de cause. Ainsi, plusieurs cas peuvent se présenter. L’employeur l’a dénigré sur internet ? D’après le Code pénal, articles 222-33-2-2 et 222-33, ainsi que la loi 2018-703 datant du 3 août 2018, l’auteur des publications calomnieuses sur internet encourt des sanctions sévères. Il peut être pénalisé d’une amende qui s’élève à 45 000 euros et de trois ans d’emprisonnement. Toutes les personnes qui ont pris part à la conversation peuvent également être sanctionnées.

 

Les mêmes textes de loi sont pris en considération dans les autres cas de dénigrement. Si les paroles ou les gestes à l’origine du problème s’apparentent à du harcèlement, l’article 232-33-2 prévoit une amende de 30 000 euros et d’un emprisonnement de deux ans.

 

Prouver le dénigrement peut être difficile dans la mesure où constituer un ensemble de pièces à conviction est long. La Cour de cassation considère comme nulles et non avenues les pièces à conviction en images. L’employé prend des photos ou des vidéos à l’insu de l’employeur pour en faire des preuves ? La Cour de cassation peut les rejeter. Cette démarche peut être jugée comme déloyale.

 

LAISSER UN COMMENTAIRE

4 × cinq =

2 Partages
Tweetez
Partagez
Enregistrer
Partagez2