La non discrimination à l’embauche

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Actuellement, nombreux sont les candidats en situation de handicap qui subissent une discrimination à l’embauche au moment de la recherche d’emploi. Pourtant, tous les employeurs ont connaissance que cette discrimination est punie par la loi et engendre des sanctions pour l’entreprise. Qu’est-ce que la non-discrimination ? Que doit faire le candidat en cas de discrimination ?

Le principe de non-discrimination

La loi définit la situation de discrimination à l’embauche comme étant une distinction des différents traitements proposés d’un salarié à un autre pour un quelconque motif. Dans la démarche de recrutement, le futur employeur ne peut s’appuyer sur des éléments autres que la qualité professionnelle. Le handicap figure en tête de liste quand on évoque les critères de discrimination.

Par conséquent, la loi énonce des sanctions pour une entreprise qui prend le handicap comme un critère de décision. La non-discrimination interdit aux employeurs de se baser sur des éléments inhérents à la personne ou à l’activité afin de prendre une décision d’embauche ou de licenciement. En effet, la loi annule une décision de licenciement d’un salarié en cas de méconnaissance ou de violation des dispositions en relation avec la non-discrimination.

Pour éviter l’apparition d’un problème de discrimination, la loi sur « l’Égalité et la Citoyenneté » impose une mesure préventive pour les sociétés ayant plus de 300 salariés, les entreprises de recrutement et d’intérim. Dans cette mesure, les recruteurs doivent suivre une formation sur la non-discrimination au moins une fois tous les cinq ans.

Les critères n’influençant pas le refus d’une candidature

Quand un employeur prend la décision d’embaucher une personne en CDD, CDI ou autre forme de contrat de travail, il dispose du droit de sélectionner le candidat de son choix sans se concentrer sur des critères objectifs. Effectivement, l’employeur devra uniquement s’attarder sur les critères en relation directe avec la nature du travail.

D’après l’Article 225-1 du Code pénal, un employeur refusant d’embaucher un candidat pour des problèmes d’ordres physiques, idéologiques ou religieux s’expose à diverses sanctions pénales et civiles. Voici les principaux critères à ne pas prendre en compte :

  • l’âge, la grossesse et la situation familiale ;
  • les opinions ni le parti politique ou encore les activités syndicales ;
  • l’apparence physique, le sexe, l’orientation sexuelle et l’état de santé ;
  • l’appartenance ou non à une race ou une ethnie, la nationalité.

Toutefois, il existe des exceptions qui sont autorisées par la loi et ne fait pas partie de la discrimination à l’embauche. Il s’agit de certains postes bien définis comme le choix du sexe dans la profession d’artiste. Parfois, un rôle masculin ne peut pas être interprété par le sexe opposé.

La discrimination à l’embauche, les alternatives du candidat

Les candidats victimes de discrimination à l’embauche ont le droit de s’adresser directement à l’inspection du travail ou aux associations travaillant pour lutter contre ce genre de situation. Ces organismes sont à la disposition des candidats afin qu’ils puissent faire justice face à un SOS racisme. Dans la mesure où le problème devient plus sérieux, la personne victime a le droit de porter plainte auprès des autorités compétentes telles que le poste de la gendarmerie, le commissariat de police voire le procureur de la République. La démarche reste simple parce qu’il suffit de lancer une poursuite pénale à l’encontre de l’entreprise ayant commis la faute.

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Contrairement au problème d’embauche, le salarié licencié pour un motif économique ou personnel peut demander une contestation de la décision auprès du Conseil de Prud’hommes. La victime demande une annulation du licenciement et le paiement d’une indemnité de rupture envers l’entreprise. Cette indemnité est équivaut à 6 mois de salaire portant le titre de caractère illicite du licenciement.

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