En quoi une clause de non-concurence est vraiment valable

Définition de la clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence est une condition prévue au contrat de travail ou dans certaine convention collective, qui, en cas de rupture du contrat de travail, oblige le salarié à ne pas exercer la même activité ou la même fonction pour une autre société ou pour lui-même (en tant qu’indépendant).

Cette clause permet de ne pas porter préjudice à un ancien employeur en lui faisant de la concurrence.

Le salarié reçoit, de son employeur, une compensation financière en contrepartie de cette contrainte.

 

Les conditions de validité de la clause

Pour que la clause de non-concurrence soit valide, elle doit respecter plusieurs critères :

  • Celle-ci doit avant tout protéger les intérêts légitimes de la société et non pas interdire au salarié de retrouver un emploi ;
  • Les spécificités de la fonction du salarié doivent être bien définies ;
  • La clause doit être limitée dans le temps et dans l’espace. C’est-à-dire que la période d’application de celle-ci ne doit pas être exagérée dans le temps. De même pour la zone géographique qui est souvent limitée à une ville, un département ou une région ;
  • L’employeur doit verser au salarié une contrepartie financière.

 

La date d’exécution de la clause

La clause de non-concurrence commence à compter de la date de la fin du préavis prévu suite à la rupture du contrat de travail. Si l’employeur a dispensé le salarié de préavis, la clause s’applique à partir du jour où l’employé à quitter la société.

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Le montant de l’indemnité

En contrepartie de ne pas pratiquer certaines activités professionnelles dans telle zone géographique, le salarié perçoit une indemnité financière versée par son ancien employeur.

La loi ne définit pas précisément le montant minimum à percevoir mais celui-ci peut être librement établit entre l’employeur et le salarié, ou bien être fixé par la convention collective.

Le montant est généralement calculé de façon relative par rapport aux différentes contraintes du salarié (par exemple selon la durée et la zone géographique d’interdiction d’exercer, les fonctions proscrites…), et par rapport à ses salaires des derniers mois.

Dans tous les cas, le montant ne doit pas être dérisoire. Faute de quoi, les tribunaux pourront juger la clause de non-concurrence comme nulle.

Cette indemnité est due au salarié peu importe la nature de la rupture du contrat de travail. L’employeur ne peut également minorer le montant, même si le salarié a été licencié pour faute (arrêt n° 13-25847, du 9 avril 2015, de la chambre sociale de la Cour de Cassation) ou s’il démissionne (arrêt n° 14-29679, du 14 avril 2016, de la chambre sociale de la cour de Cassation).

 

Les sanctions de non-respect de la clause

En cas de non-respect de la clause de non-concurrence, le salarié et l’employeur s’exposent à plusieurs condamnations appliquées par les tribunaux.

Si le salarié manque à son engagement de non-concurrence envers son ancien employeur, il peut être condamné à rembourser les indemnités qu’il a perçues, de payer des dommages-intérêts pour le préjudice qu’il a fait subir à son ancien employeur, et il peut même encourir une interdiction d’exercer son activité en cours.

Si l’employeur refuse de verser l’indemnité compensatrice, le salarié est libéré de la clause de non-concurrence, et l’employeur doit lui verser les indemnités qui étaient prévues par la clause, ainsi que des dommages-intérêts.

Dans les 2 cas, c’est à chaque partie de prouver qu’elle a subi un préjudice (arrêt n° 14-20578, du 25 mai 2016, de la chambre sociale de la Cour de Cassation).

 

 

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