Peut-on rompre un Contrat à Durée Déterminée (CDD) ?

On nous pose la question régulièrement : dans quelles conditions peut-on arrêter un CDD avant son terme ? En effet, comme son nom l’indique, la caractéristique principale de ce type de contrat est, bien évidemment, que sa durée est définie. Donc, dans l’absolu, on ne peut pas rompre ou démissionner d’un CDD en dehors de la période d’essai. L’employé se retrouve donc dans l’obligation de poursuivre son contrat jusqu’à son terme.

Certains cas permettent toutefois la rupture du contrat à durée déterminée. Ils sont parfaitement réglementés et une rupture intervenant en dehors des cadres, que nous allons détailler, peut être sanctionnée.

1) La rupture en cas de signature d’un CDI.

Pour le contrat soit rompu, le salarié doit prouver qu’il a signé un CDI (contrat à durée indéterminée) dans une autre entreprise.

Le salarié doit effectuer un écrit dans lequel il stipule vouloir démissionner par rupture anticipée de son contrat à durée déterminée et qu’il le justifie par une embauche en CDI. La copie du nouveau contrat de travail, ou bien une promesse d’embauche sont suffisantes si le caractère « indéterminé » du contrat y figure de manière non équivoque.

Sauf accord de l’employeur, le salarié doit respecter son préavis (15 jours maximum), lui aussi réglementé par le Code du travail (1 jour de préavis par semaine travaillée).

L’indemnité de fin de contrat n’est dès lors pas due au salarié.

2) Les ruptures en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude.

Il existe trois autres causes de rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée.

D’abord, la faute grave. La preuve de la faute grave doit être apportée par celui qui l’invoque, qu’il s’agisse de l’employeur ou du salarié. Cette faute doit rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur ne versera pas l’indemnité de fin contrat.

Ensuite, le cas de force majeure qui peut être invoqué si l’employeur ou l’employé se retrouve victime d’un évènement qui est à la fois exceptionnel, imprévisible et insurmontable. Cet évènement rend impossible la poursuite du contrat de travail. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due, cependant une indemnité compensatrice est versée au salarié. Son montant est égal à la somme des salaires que l’employé aurait dû percevoir entre le cas de force majeur et la fin du contrat.

Enfin, la cas de l’inaptitude du salarié qui doit être déclarée par la médecine du travail. Celle-ci peut être d’origine personnelle ou professionnelle, mais doit, dans tous les cas, être entérinée par un médecin du travail. Cependant, l’employeur doit essayer de reclasser le salarié avant de réaliser une rupture du contrat. Un délai d’un mois est accordé soit pour parvenir à reclasser le salarié, soit pour rompre le CDD, sans quoi le versement des salaires devra reprendre. Le salarié bénéficie d’une indemnité supérieure ou égale à l’indemnité légale de licenciement ou au double de celle-ci dans le cas d’une inaptitude professionnelle en plus de l’indemnité classique de fin de contrat.

3) La rupture d’un commun accord entre employé et employeur.

Une telle rupture peut permettre une fin anticipée du contrat à durée déterminée et doit obligatoirement fait l’objet d’un courrier écrit pour éviter tout contentieux. La rupture doit résulter d’une détermination claire, amiable et non équivoque des deux parties. Le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de contrat (prime de précarité).

Une telle rupture peut avoir lieu de manière à se substituer à la démission ou lorsque le poste ne convient pas au salarié et à l’employeur.

Une vigilance toute particulière doit être établie dans le cadre de ce type de rupture car chaque partie doit démontrer qu’il a bien saisi qu’il s’agit de mettre fin au contrat avant son terme. Mais surtout qu’aucune menace d’aucune sorte (violence, contrainte, manœuvre…) n’est à l’origine de la rupture. La signature d’un solde de tout compte et la remise des documents de fin de contrat ne font pas partie de ce que les juges appellent « une volonté claire et non équivoque » de rompre le contrat.

Le document précisant l’accord lors de la rupture, peut prendre la forme d’un avenant. Il n’est pas obligatoire mais est fortement conseillé. Il doit être fait mention de la date à laquelle le contrat prend fin précocement. Daté et signé par l’employé et l’employeur, il est réalisé en deux exemplaires. Il s’agit là d’une preuve d’une « volonté claire et non équivoque ».

Cet accord est toutefois parfaitement indépendant de toute autre négociation ou litige qui pourraient avoir lieu concernant les modalités d’exécution ou de rupture du contrat (notamment en matière d’indemnité).