Liste des obligations de l’employeur envers le salarié en 2018

Employer un salarié est un engagement important. Cela induit des droits et des obligations pour chacun dans une logique de réciprocité et selon le droit du salarié.

Les deux plus importantes obligations de l’employeur envers le salarié dans le cadre du contrat de travail sont  : 

  • L’obligation de le rémunérer,
  • L’obligation de lui fournir un travail ainsi que les moyens de le réaliser. 

Dès lors, il est nécessaire de chercher à co-construire un cadre de travail répondant à différentes exigences. Il en découle des actions dont l’employeur devra obligatoirement s’acquitter. Elles lui permettront de prendre pleinement ses responsabilités.

Les obligations de l’employeur préalables à la prise de fonction de l’employé

Le contrat de travail définit les bases de la relation entre le dirigeant et le salarié. C’est un préalable indispensable à toute prise de poste (à défaut de contrat, les règles de droit commun s’appliquent). La convention collective applicable dans l’organisation en détermine quelques points. De nombreuses informations composent le contrat de travail dont : le montant de la rémunération, la durée du travail et du contrat, la nature des tâches, le nom et l’adresse de la caisse de retraite et de la caisse de Sécurité Sociale. Le responsable est tenu de respecter les termes de l’engagement. Il doit aussi proposer des tâches qui correspondent bien à celles convenues par le biais du contrat. Toute modification ultérieure de ce document devra être approuvée par les deux parties.

La prise de poste donne aussi lieu à une Déclaration Unique d’Embauche. Elle permet d’ouvrir les droits sociaux de l’employé : immatriculation auprès du service d’assurance maladie, affiliation à un régime d’assurance chômage, adhésion auprès d’un service de santé au travail, inscription pour la première visite médicale (d’autres visites médicales périodiques suivront). Elle permet aussi le pré-établissement de la liste des salariés pour la Déclaration Annuelle des Données Sociales.

Les obligations de l’employeur pendant l’exercice des fonctions de l’employé

Le lien de subordination ne doit pas limiter l’évident respect de la dignité de chacun, le respect des opinions et de la vie privée, ainsi que le maintien de la liberté d’expression dans un principe de non-discrimination.

Des actions de prévention des risques professionnels .

Des actions de prévention des risques professionnels consistent à protéger la santé et la sécurité du salarié. L’employeur doit fournir du matériel visant à protéger l’intégrité physique de ses agents. L’employeur doit assurer hygiène et sécurité au travail. Il a aussi la responsabilité de chercher à adapter les postes de travail à ceux qui les occupent dans une démarche d’anticipation. La politique de prévention des risques professionnels, l’évaluation de la pénibilité du poste de travail et la prévention des risques psychosociaux doivent être déclinées dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels.

Des actions dans les domaines de l’information.

L’environnement de travail doit se soumettre à un affichage obligatoire au sein d’un espace réservé à cet effet. Il doit impérativement comporter différents points (rappel de la loi de lutte contre le harcèlement moral et sexuel, coordonnées de l’inspection du travail, …) dans le but de protéger les agents.

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Des actions dans les domaines de la formation sont aussi à prévoir.

Aux termes de l’article L.6321-1 du Code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au respect de leur capacité à occuper un emploi.

Cette obligation de formation consiste à :

  • assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ;
  • veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Lentretien professionnel.

Au moins une fois chaque année, l’employeur a l’obligation de rencontrer ses subordonnés dans le cadre d’un entretien professionnel. Ce moment donne l’occasion pour chacun de réajuster certains points mais aussi d’anticiper l’avenir : augmentation de salaire, évolution des missions, demande de formation ou projet de mutation. Tout dirigeant a aussi un devoir de formation en direction de ses employés. Ainsi, chaque organisation doit décliner son Plan Annuel de Formation. Il doit aussi proposer une prévoyance complémentaire à l’ensemble du personnel et l’informer des garanties prévues par cette dernière.

 

Les obligations de l’employeur lors de la fin du contrat de travail de l’employé

Lorsque la relation de travail prend fin, l’employeur conserve des obligations, notamment celle de remettre à l’agent des documents : certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle Emploi.

  • Le certificat de travail est un document indispensable pour le salarié qui devra dans le futur attester de ses expériences passées. Ce document est un élément de preuve du poste assuré, de la période pendant laquelle il a été occupé et de la fin du contrat de travail.
  • Le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire. Une fois le document signé, les sommes convenues ne sont plus contestables. Les jours de congés payés non pris restent dus. En cas de fin de contrat à durée déterminé, le versement de la prime de précarité est aussi à prévoir.
  • L’attestation Pôle Emploi permettra au salarié, s’il n’a pas retrouvé de poste suite à la fin de son contrat, de faire valoir ses droits à l’allocation chômage. Il lui faut donc récupérer ce document dans les meilleurs délais afin de finaliser son inscription (pour ensuite percevoir des indemnités) ou à défaut s’assurer que le responsable a fait le nécessaire directement par le biais d’internet.

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Les obligations d’un dirigeant envers ses salariés sont multiples et interviennent dans des domaines variés. Elles peuvent être de nature à décourager les responsables pourtant inscrits dans une politique de développement. Toutefois, la gestion des ressources humaines est une aventure si enrichissante qu’elle compense souvent ses propres désagréments.

 

Paie & RH

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  3. Répondre

    Elle précise également l »identitéet la qualification du salarié ainsi que la durée de son emploi. Duplicata L »attestation Pôle Emploi est un document à conserver précieusement par le salarié puisque l »employeur n »est pas tenu, en principe, d »en délivrer un duplicata. Formalités Pour des raisons de preuve, il est conseillé à l »employeur de remettre l »attestation Pôle emploi au salarié par un courrier adressé en recommandé ou remis en main propre contre décharge. Délai L »attestation pôle emploi doit être délivrée au salarié à la date de fin de son contrat de travail, et ce aussi bien en cas de démission que de licenciement ou de fin de CDD. Le salarié se voit alors remettre l »attestation en même temps que son certificat de travail, le solde de tout compte et son dernier bulletin de salaire. La date de remise de l »attestation Pôle emploi – fixée au jour de fin du contrat de travail – est la même que le salarié ait été dispensé de préavis ou non. En cas de retard de l »employeur, le salarié peut réclamer des indemnités mais il devra prouver le préjudice subi.

    • susana
    • 25 février 2018
    Répondre

    Les principales réformes initiées dans le cadre de ce projet de loi portent sur les points suivants : Egalité de traitement entre le salarié démissionnaire pour faute grave reconnue dans le chef de l’employeur et le salarié injustement licencié pour faute grave Le législateur entend essentiellement consacrer les décisions rendues par la Cour Constitutionnelle dans ses arrêts du 8 juillet 2016[12] en matière d’égalité de traitement entre les salariés ayant démissionné avec effet immédiat pour faute grave de l’employeur et les salariés licenciés avec effet immédiat pour faute grave dans leur chef, et ainsi soumettre à des règles identiques l’ensemble des résiliations unilatérales d’un contrat de travail avec effet immédiat. Ainsi, le projet de loi prévoit-il notamment que le salarié qui a démissionné avec effet immédiat pour faute grave de l’employeur, à l’instar du salarié licencié avec effet immédiat pour motif grave[13] : aurait le droit d’obtenir une indemnité de départ ainsi qu’une indemnité compensatoire de préavis dans le cas où sa démission est déclarée justifiée ;  pourrait solliciter du président du Tribunal du travail l’autorisation de percevoir à titre provisoire le bénéfice des indemnités de chômage complet, jusqu’à ce qu’il soit statué au fond sur le bien fondé de sa démission ; et serait condamné à rembourser à l’Etat luxembourgeois tout ou partie des indemnités de chômage complet qu’il aura été autorisé à percevoir par provision si sa démission avec effet immédiat est déclarée non fondée par le Tribunal du travail statuant au fond (alors que si elle est déclarée justifiée, c’est l’employeur qui sera condamné à rembourser les indemnités chômage à l’Etat)[14].   Enfin, le projet de loi entend également consacrer (en l’aménageant quelque peu), et étendre à l’ensemble des cas de résiliations unilatérales du contrat de travail avec effet immédiat, la solution jurisprudentielle relative à l’inopposabilité à l’Etat d’une transaction conclue entre l’employeur et le salarié licencié avec effet immédiat lorsque ce dernier a été autorisé à percevoir des indemnités de chômage complet à titre provisoire[15] [16]. Au terme de ce projet en effet, si le salarié dont le contrat de travail a été résilié avec effet immédiat (qu’il s’agisse d’un licenciement ou d’une démission) intente une action en justice et ne la mène pas à son terme par suite de désistement : il sera tenu de rembourser à l’Etat les indemnités de chômage complet qu’il aura été autorisé à percevoir à titre provisoire ; ou si ce désistement est le résultat d’une transaction conclue entre l’employeur et le salarié, chacun d’eux sera tenu de rembourser à l’Etat pour moitié les indemnités de chômage que le salarié aura été autorisé à percevoir par provision.

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