Le droit d’expression des salariés et ses limites

Depuis la popularisation des lanceurs d’alertes, la législation en matière de liberté d’expression a été renforcée pour les salariés.

Nous avions vu dans un article précédent les obligations de l’employeur envers ses salariés. Le salarié lui a des droits. Et parmi ces droits, la liberté d’expression en est un encadré.

La libertéet le droit  d’expression des salariés est fondée sur les articles 1121 et 2281 du code du travail. Elle est également encadrée par les textes généraux se rapportant aux libertés publiques et à la liberté d’opinion. La jurisprudence française et la jurisprudence européenne ont été amenées à de nombreuses reprises à en préciser le champ d’application et les limites. L’institutionnalisation récente du droit d’alerte doit désormais être prise en compte dans l’exercice et les limites de cette expression.

 

L’expression des salariés est libre, sauf restrictions et manifestations abusives

– Les salariés sont des citoyens comme les autres, à ce titre, ils bénéficient des mêmes libertés publiques quelle que soit leur position hiérarchique dans l’entreprise qui les emploie. C’est la raison pour laquelle, dans son article 120, le code du travail reprend presque mots pour mots les termes de l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen du 26/08/1789 qui précise que «  nul ne doit être inquiété pour ses opinions, mêmes religieuses, pourvu que leur manifestation ne trouble pas l’ordre public établi par la loi« . Le code du travail rappelle de son côté dans son article 1121-1 que  »  Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions« . Il précise également dans son article 2281-1 que «  Les opinions que les salariés (…) émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

– Cela posé, de même que l’ordre public ne doit pas être troublé par la manifestation de la liberté d’expression des citoyens,  l’entreprise peut imposer des restrictions  à la liberté d’expression des salariés en raison de la  nature de la tâche à accomplir  ou de la proportion qu’elle doit respecter par rapport au but recherché comme le précise aussi l’article 1121-1 du code du travail. A cela, il convient d’ajouter que si les salariés s’expriment sur leur entreprise, il apparaît que ce droit à l’expression directe et collective dont ils bénéficient concerne selon l’article 2281-1 du code du travail « le contenu,les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail « .

– Par suite, la jurisprudence, au travers des décisions de la Cour de Cassation ou de celles la Cour Européenne des droits de l’homme, s’est attachée à définir ce qui sort du cadre de la liberté d’expression des salariés et à préciser ce qui doit être considéré comme un exercice abusif. Il en ressort deux grands types d’exercice abusif. Le  premier  rassemble toutes les manifestations injurieuses, diffamatoires ou violentes, à l’encontre de l’employeur, de ses représentants, ou d’autres membres du personnel. Cette position est conforme aux principes généraux du droit puisque d’une manière générale l’injure publique ou privée est punie par la loi qu’elle concerne l’entreprise, ou pas. Le deuxième rassemble les manifestations pouvant causer un préjudice à l’entreprise elle-même du fait de dénigrements répétés ou publics nuisant à sa réputation. Il en ressort aussi l’émergence d’un droit individuel de critiquer.

L’émergence d’un droit individuel de critiquer et institutionnalisation du droit d’alerte

« Un lanceur d’alerte est une personne physique qui signale, dans l’intérêt général, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime, un délit ou une violation grave et manifeste de la loi ou du règlement dont il a eu personnellement connaissance.
Les faits, informations ou documents, quel que soit leur forme ou leur support, couverts par le secret de la défense nationale, le secret médical ou le secret des relations entre un avocat et son client sont exclus du régime de l’alerte défini par le présent chapitre.
Une personne faisant un signalement abusif engage sa responsabilité sur le fondement de l’article 226-10 du code pénal et de l’article 1382 du Code civil »
.

– Il est désormais admis, depuis un arrêt important de la Cour de Cassation datant du 17 décembre 2014, qu’un salarié puisse avoir le  droit de critiquer son entreprise s’il informe, notamment, un membre du conseil d’administration des difficultés qu’elle rencontre. Il est à noter que ce droit individuel, ainsi reconnu par la jurisprudence, complète la critique collective dûment inscrite dans les textes notamment au travers de de l’exercice du droit syndical. Notons aussi que ce droit individuel de critiquer donne la possibilité au personnel d’encadrement de lever, sous certaines conditions, en particulier de retenue, son obligation de réserve et de loyauté .

– Depuis 2013, une autre évolution, législative, a élargi le champ d’application de ce droit individuel de critiquer en s’inspirant du « whistleblowing« , procédure propre aux Etats-Unis et permettant au lanceur d’alerte , que devient alors le salarié, de bénéficier d’une protection particulière. L’aboutissement de cette évolution est l’obligation, depuis le 01 janvier 2018, pour les entreprises de plus de 50 salariés de mettre en place des procédures de recueil et de signalement émanant des salariés. Aucune forme particulière n’est requise pour leur mise en œuvre mais les modalités de ce nouveau droit d’alerte nécessite une organisation appropriée et normalisée.

 

De la démarche collective à la démarche individuelle

Au terme de ce bref état des lieux de l’exercice de la liberté d’expression des salariés, il convient de constater que tant le législateur que la jurisprudence se sont focalisé, ces dernières années, sur l’exercice individuel de cette liberté plus que sur son exercice collectif, maîtrisé depuis longtemps.

 

 

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