Doit-on rémunérer un temps de restauration quand le salarié doit se tenir à votre disposition

Les temps de pause sur son lieu de travail sont précisément réglementés par le Code du Travail. Le temps de restauration fait partie de ces pauses légales et encadrées. Dans quel cas l’employeur doit-il rémunérer les pauses de ses salariés ?

Définition du temps de travail effectif, du temps de pause et de restauration

La notion de temps de travail effectif est définie par l‘article L3121-1 du code du travail.

Le travail effectif correspond à une période durant laquelle le salarié reste à la disposition de son employeur afin de se conformer à ses directives et sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

La notion de temps de pause est définie par l’article L3121-2.

Un temps de pause est un court arrêt de travail durant lequel le salarié peut vaquer à des occupations personnelles sur son lieu de travail ou à proximité. Pendant toute la durée de sa pause, le salarié n’est pas tenu de respecter les directives de son employeur. En revanche, ce dernier est en droit d’imposer qu’elle se déroule exclusivement sur le lieu de travail.

Un temps de restauration est donc tout naturellement un temps de pause consacré par le salarié à se restaurer.

Le code du travail impose un temps de pause minimum de 20 minutes à partir de 6 heures de travail effectif. Un salarié ne peut donc pas légalement prendre une pause après 5 heures de travail. Il devra encore cumuler une heure effective pour pouvoir y prétendre.

Néanmoins la circulaire d’application de la loi concernant la réduction du temps de travail datant du 24 juin 1998 modifie la règle en indiquant que le salarié a la possibilité de prendre cette pause avant que la durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.

Il est important de noter que cette pause de 20 minutes est due et que le salarié peut en disposer, même si l’employeur autorise des pauses plus courtes durant la journée.

Enfin, des dispositions particulières plus favorables que le code du travail peuvent être prises par l’employeur et détaillées dans un accord d’entreprise.

La question de la rémunération

Le code du travail n’impose pas la rémunération des pauses par l’employeur, à moins qu’elles ne puissent être assimilées à du temps de travail effectif.

Dans le cas où un salarié ne peut pas vaquer à des occupations personnelles durant son temps de pause et doit se tenir à disposition de son employeur, une rémunération devra être mise en place. Ce cas peut se produire par exemple si le salarié est tenu de répondre à ses appels téléphoniques professionnels ou à accueillir du public durant son temps restauration.

La rémunération liée aux temps de pause peut être définie directement par le contrat de travail ou bien par un accord d’entreprise. Dans ce même cadre, une rémunération peut être prévue même si le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

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